Coraz więcej pracodawców przekonuje się, jak wiele korzyści odnosi organizacja, decydując się na outsourcing różnych usług, w tym usług rekrutacyjnych.  Pomimo pandemii zapotrzebowanie na wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników, w wielu branżach jest coraz większe, a znalezienie i pozyskanie odpowiednich talentów coraz trudniejsze. Obecna sytuacja wymusza na przedsiębiorcach coraz większe oszczędności, wydawać by się zatem mogło, że inwestycja we współpracę z zewnętrzną agencją doradztwa personalnego to niepotrzebny wydatek. Nic bardziej mylnego.

Firmy korzystające z zewnętrznych usług doświadczonych konsultantów z roku na rok coraz bardziej przekonują się do takiej współpracy, notując wymierne korzyści i rosnącą przewagę konkurencyjną, opartą na szybko i dobrze dobranych pracownikach, ich wiedzy i doświadczeniu.  Mitem jest przeświadczenie, że na takie usługi stać jedynie duże i bogate firmy. 

Dla małych i średnich firm, w których struktura działu HR nie jest odpowiednio rozwinięta lub nie ma takiego działu wcale, to często najlepsze rozwiązanie. Z naszego doświadczenia wynika również, że z usług outsourcingu procesów rekrutacyjnych korzystają coraz częściej również startupy. Dzięki wsparciu zewnętrznych ekspertów w szybkim czasie pozyskują najlepszych kandydatów z rynku, a czasem całe wyspecjalizowane zespoły, co przekłada się na niemal natychmiastową realizację i osiąganie celów biznesowych. 

Jakie korzyści osiąga przedsiębiorca powierzając rekrutację zewnętrznym ekspertom?

OSZCZĘDNOŚĆ CZASU I KOSZTÓW

Oczywistym jest, że znalezienie wartościowych pracowników na rynku pracy wiąże się z poświęceniem dużej ilości czasu oraz poniesieniem kosztów procesu rekrutacji. Proces ten wymaga doboru odpowiednich kanałów dotarcia do właściwych kandydatów, narzędzi do ich efektywnej selekcji i weryfikacji oraz czasu poświęconego przez pracowników wewnętrznych działów HR i Hiring Managerów.

Doświadczeni konsultanci z agencji rekrutacyjnej biorą na siebie organizację całego procesu rekrutacji, dobierają i eksplorują najskuteczniejsze kanały dotarcia do kandydatów i analizują ich profile w oparciu o potrzeby klienta, zapewniając klientowi szybki dostęp do największych talentów. 

Dzięki temu pracownicy wewnętrznego działu HR mogą skupić się na innych, ważnych aspektach życia pracowników, jak rozwój, szkolenia, systemy motywacyjne, a managerowie na działaniach, przekładających się bezpośrednio na zysk firmy.

EMPLOYER BRANDING I WIZERUNEK MARKI

Przeprowadzenie procesu rekrutacji to nie tylko znalezienie i dopasowanie kandydata do pracodawcy. To również budowanie wizerunku i reprezentowanie marki klienta na rynku pracy i w określonej grupie potencjalnych kandydatów. Dedykowany do danego procesu konsultant zewnętrzny przyjmuje na siebie rolę ambasadora pracodawcy. Wykazując się znajomością branży i rynku pracy oraz doświadczeniem czyni cały proces rekrutacji rzetelnym i sprawnym, wpływając na candidate experience i wizerunek pracodawcy. 

EKSPERCKA WIEDZA I PRZEWAGA RYNKOWA

Firmy które zleciły pojedyncze procesy rekrutacyjne zewnętrznym ekspertom, często decydują się na stałą współpracę, traktując agencję doradztwa personalnego nie jako pogotowie rekrutacyjne, a jako swojego biznesowego partnera, aktywnie współuczestniczącego w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Dzieje się tak, ponieważ długofalowa współpraca wnosi do firmy aktualną praktyczną ekspercką wiedzę o rynku i trendach, co pozwala opracować skuteczną strategię rekrutacyjną i przyczynia się do rozwoju całej organizacji.

Wielu przedsiębiorców nie czuje się nadal gotowych do powierzenia procesów rekrutacyjnych zewnętrznej agencji doradztwa personalnego, mimo, że niedobór pracowników o określonych kompetencjach i doświadczeniu, to często główny hamulec rozwojowy firmy. Tymczasem doświadczeni konsultanci i rekruterzy, obyci na rynku pracy i specjalizujący się w danej branży są najlepszymi sprzymierzeńcami na drodze do osiągania strategicznych celów.

Doświadczenie ze stałej współpracy z naszymi klientami wskazuje, że ich odwaga rozwojowa i zaufanie, połączone z naszą wiedzą, rzetelnością, odpowiedzialnością i doświadczeniem, to skuteczna droga do przenoszenia biznesu na zupełnie inny, wyższy poziom.

Agnieszka Zielińska – Dyrektor HR

Pierwsze miesiące pracy (przypadające zwykle na okres próbny) są decydujące dla wspólnej przyszłości pracodawcy i pracownika. W tym czasie ważą się losy dalszej współpracy – czy nowy pracownik zostanie kilka miesięcy, rok, lata; czy odnajdzie się w zespole; czy wniesie do zespołu to, czego potrzebujemy. Rekrutacja to trudny i kosztowny projekt, a jej efekty mogą zostać zniweczone przez niedocenienie wagi onboardingu.

Unikaj atmosfery konspiracji

Na pewno znasz tę sytuację: w firmie/dziale ma pojawić się ktoś „nowy”. Nikt nie wie czym dokładnie „nowy” ma się zajmować, czyje zadania przejąć, co potrafi, a nawet kiedy dołączy do firmy. W takiej atmosferze trudno o ciepłe przyjęcie nowej osoby i płynne włączenie jej do zespołu. Jako przełożony zadbaj o dobrą komunikację tak, by nie była postrzegana jako zagrożenie, ale wyczekiwane wsparcie dla zespołu.

Nie twórz wrażenia chaosu i dezorganizacji

Stanowisko pracy powinno być gotowe zanim „nowy” pojawi się w pracy. Hasła dostępu, telefony, identyfikatory, komputer, drukarka, dyski i udziały sieciowe, biurko i krzesło. To stanowisko ma czekać na pracownika, a niestety często jest na odwrót. Wyznacz też jednego pracownika odpowiedzialnego za komunikację z nową osobą. Może będzie potrzebował zdjęcia do identyfikatora albo oprowadzenia po biurze. Właśnie w tych zadaniach może wesprzeć cię zespół.

Nie odcinaj nowej osoby od zespołu w trakcie okresu próbnego

Nawet jeśli „nowy” zaczyna od stażu w innym oddziale czy terenie, pierwszego dnia przywitaj go osobiście i opowiedz o tym, co będzie się działo i kto będzie odpowiedzialny za wprowadzenie go/jej do organizacji. Od początku wyznacz też mentora/opiekuna dla nowego pracownika. Może to być bardziej doświadczony pracownik z zespołu lub ktoś z działu HR – ważne, aby dobrze rozumiał swoją rolę i miał czas na wsparcie kolegi czy koleżanki. Jego zadaniem będzie zarówno śledzenie postępów nowego pracownika w zdobywaniu wiedzy o organizacji, ale też bieżące wspieranie go w pojawiąjących się problemach. Jeśli w trakcie stażu masz zaplanowane spotkanie swojego działu czy firmy – koniecznie zaproś na nie nową osobę, niech od początku czuje się częścią twojego zespołu.

Onbording jest pracochłonny. Nie musisz i nie powinieneś brać całego ciężaru tych działań na siebie. Wykorzystaj kompetencje (i charaktery) współpracowników „nowego”. Niech oni wciągną go do zespołu – ty nadzorować będziesz tylko przebieg i rzetelność samego procesu. Skorzystacie na tym wszyscy.

Twój wizerunek w Internecie jest dziś równie ważny jak ten, który budujesz w trakcie każdej rozmowy face to face, czy to rekrutacyjnej, czy sprzedażowej. Do jego tworzenia służą dedykowane portale biznesowe, w tym, najczęściej w Polsce wykorzystywany, LinkedIn. Portale te rządzą się swoimi prawami i dobre zbudowanie swojego wizerunku wymaga znajomości zasad ich użytkowania.

Poniżej znajdziesz kilka użytecznych wskazówek dotyczących portalu LinkedIn.

Po pierwsze

Twój profil to jednocześnie twoja wizytówka w sieci. Zadbaj o profesjonalne zdjęcie i dobry, szczegółowy opis swoich zadań na poszczególnych stanowiskach. Jeśli czujesz się na siłach stwórz swój profil w j. angielskim, jeśli nie, pozostaw w j. polskim – ważne, aby treść dawała pełny obraz twoich doświadczeń i zdobytej dotychczas wiedzy.

Po drugie

Warto zbierać referencje. Pozyskuj je, a gdy zostaniesz poproszony, sam je wystawiaj (patrz: „po trzecie”). Wizerunek zbudowany w oparciu o potwierdzone kompetencje to jeden z najmocniejszych atutów na rynku pracy.

Po trzecie

Aktywnie buduj i pielęgnuj sieć kontaktów. Gdy w okolicznościach biznesowych (szkolenia, konferencje etc.) poznasz nową osobę, wyślij jej zaproszenie do kontaktu. Wystawiaj referencje (zawsze zgodnie z prawdą), udzielaj się w dyskusjach, pomagaj w nawiązywaniu kontaktów, wspieraj innych. Tak, wymaga to wiele, wiele pracy, ale z czasem zaprocentuje szerokim kręgiem relacji biznesowych – trudno by wymienić w jak wielu sytuacjach życiowych i zawodowych ci to pomoże.

Po czwarte

Publikuj sam albo dziel się ciekawymi materiałami czy informacjami. Każdy z nas chętnie czyta publikacje, które pozwalają mu zdobyć nową wiedzę na interesujące go tematy – bądź postrzegany jako ekspert w swojej dziedzinie.

Podsumowując

Kreowanie swojego wizerunku to proces długotrwały i pracochłonny, tak samo jak budowanie kariery zawodowej. Bądź rzetelny, prawdomówny i systematyczny, bo tylko wtedy możesz oczekiwać dobrych rezultatów. Powodzenia!

Sama koncepcja wsparcia biznesowego HR pojawiła się w połowie lat 90-tych i jej celem był rozwój działu kadr i rozszerzenie jego funkcji na kolejne obszary w organizacji. Dziś, choć stanowisko HR Business Partner wpisało się już na stałe w strukturę i świadomość biznesu, zadania i związana z tym stanowiskiem odpowiedzialność nadal budzą wiele niejasności.

Co odróżnia HRBP od rekrutera?

Na pewno jest to szeroka, poparta kilkuletnim doświadczeniem wiedza z zakresu zarówno miękkiego HR jak i prawa pracy. Osoba na stanowisku HRBP już z założenia traktowana jest przez menedżerów jako partner i jednocześnie specjalista zapewniający im wsparcie i doradztwo w całości procesu począwszy od:

• zatrudnienia i wdrożenia pracownika do pracy (onboarding),
• poprzez cały okres zatrudnienia (czyli również szkolenia i dbanie o rozwój pracownika),
• aż do rozstania się z pracownikiem i wsparcie przy ew. exit interview.

Przede wszystkim jednak, osoba na tym stanowisku musi posiadać świadomość biznesową, czyli wiedzę i zrozumienie jakie firma ma cele, i jak jego konkretnie działania, powinny przełożyć się na ich realizację. Zazwyczaj, zwłaszcza w dużych firmach, HRBP odpowiada za konkretny dział (np. finanse czy logistyka) uczestnicząc jako doradca i osoba wspierająca menedżerów we wszystkich toczących się w ramach tych działów procesach.

HRBP jako ambasador zmian.

W dzisiejszych czasach organizacje są w procesie permanentnej zmiany. W związku z tym, HRBP, z racji swojego miejsca w strukturze firmy, pełni też naturalnie rolę ich ambasadora. Pociąga to za sobą konieczność posiadania wiedzy z obszaru zarządzania zmianą, ale często również umiejętność tych zmian inicjowania. Dodatkowo, sukces projektów bardzo często zależy od zaangażowania zarówno pracowników jak i menedżmentu, a HRBP w swojej pracy może pełnić rolę łącznika między jednymi i drugimi. Dlatego też dodatkową rolą w procesie zmiany i projektach z nią związanych, jest zapanowanie nad komunikacją i efektywne nią zarządzanie poprzez informowanie o celach i korzyściach wynikających z ich wprowadzenia.

Rola HR Business Partnera wygląda inaczej w różnych organizacjach. To co wyróżnia to stanowisko, to konieczność i władność inicjowania działań, oraz bycie partnerem dla menedżmentu, nie tylko wykonawcą jego woli.

Dobre CV jest jak wizytówka – wiele mówi o właścicielu. Tym niemniej, mając pełną dowolność w kreacji wizualnej łatwo popaść w przesadę lub odwrotnie, korzystając z gotowych szablonów stracić swoją szanse na wyróżnienie się z tłumu innych kandydatów. Skoro pierwsze wrażenie robi się tylko raz, skorzystaj z poniższych wskazówek, żeby zwiększyć swoją szansę na zaproszenie do rozmów.

• Postaw na czytelną i przejrzystą formę. Żadnych udziwnionych czcionek czy zawijasów – to treść ma przykuwać uwagę czytającego twoje cv rekrutera. Grafika powinna jedynie pomóc ci ją wyróżniać i segregować.
• Bądź dokładny/a. Praca w 2018 roku może oznaczać, że czas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wynosił od jednego do dwunastu miesięcy – nie pozwól rekrutrowi gubić się w domysłach. Jeśli masz przerwy w doświadczeniu zawodowym nie próbuj ich ukryć – lepiej napisz czym przerwa była spowodowana i jak ja wykorzystałeś/łaś do podniesienia swoich kwalifikacji zawodowych.
• Podawaj konkretne informacje. Za co odpowiadałeś/łaś w poprzednim miejscu pracy i jakie miałeś/miałaś sukcesy, jakie masz na koncie szkolenia oraz na jakim poziomie znasz języki obce. Im większa precyzja w udzielonych informacjach tym większa szansa, że rekruter będzie mógł cię zaprosić na spotkanie, którego tematem będzie stanowisko odpowiadające twoim kwalifikacjom.
• Wysłane przez ciebie cv powinno być adekwatne do ogłoszenia. Jest to ważne, zwłaszcza gdy np. szukasz pracy w więcej niż jednej branży. Pamiętaj, aby zawsze w CV podkreślać te kompetencje czy doświadczenia (oczywiście zakładając, że je posiadasz), które pracodawca zaznaczył jako ważne w ogłoszeniu. Oznacza to, że musisz każdorazowo modyfikować elementy swojego cv.

I na koniec dobra rada: zanim wyślesz CV w odpowiedzi na ogłoszenie koniecznie daj je do przeczytania jeszcze kilku osobom. Pozwoli ci to uniknąć literówek, których po wielokrotnym czytaniu tego samego tekstu prawdopodobnie już nie zauważasz. Powodzenia!

Dobra atmosfera w miejscu pracy – to jedna z najczęstszych odpowiedzi udzielanych przez kandydatów na pytanie, czego oczekują od przyszłego pracodawcy. Jako że to właśnie w pracy spędzamy większą część dnia, chcemy się tam czuć dobrze. Na owe dobre samopoczucie składają się nie tylko szeroko rozumiane warunki pracy, jak płaca czy benefity, ale także to jak jesteśmy odbierani przez współpracowników i czy jesteśmy w stanie się z nimi dogadać. Na to kto należy do grona naszych przyjaciół mamy wpływ, natomiast na to z kim w danym momencie pracujemy przeważnie nie. A tarcia w zespole potrafią solidnie utrudnić, a czasem nawet uniemożliwić wspólną, efektywną pracę.

Przyczyny napięć

Najczęściej u źródeł konfliktów w miejscu pracy leży zła komunikacja wewnętrzna – nie umiemy w odpowiedni i klarowny sposób przekazywać sobie kluczowych informacji, nie słuchamy naszych rozmówców i nie przyjmujemy do wiadomości innego punktu widzenia czy pomysłu. Oczywiście czasem każdy ma gorszy dzień albo problemy osobiste, utrudniające mu skoncentrowanie się na obowiązkach zawodowych, ale wypracowanie sprawnego procesu porozumiewania się i przekazywania informacji pomaga nie tylko szybciej i sprawniej rozwiązywać problemy, związane z pracą w zespole, ale też unikać konfliktów natury emocjonalnej. Od urażonych uczuć, irytacji, czy frustracji niedaleka już droga do zachowań agresywnych, które w fatalny sposób odbijają się na naszych relacjach ze współpracownikami.

Szczypta empatii

Musimy pamiętać, że każdy z nas jest inny, ma inną osobowość i temperament, co przekłada się na sposób, w jaki z nami rozmawia. W organizacjach międzynarodowych musimy zwracać także uwagę na różnice, płynące z odmiennej mentalności naszych zagranicznych kolegów. Nie zapominajmy też o szacunku względem rozmówcy oraz respektowaniu granic i postawie empatycznej.

Każdy świadomy lider zespołu na pewno stara się stworzyć atmosferę zdrowej rywalizacji wśród swoich podwładnych, tak, aby pracowali efektywnie i byli zmotywowani. Niestety nierzadko osoby odbierają współzawodnictwo i idące za nim nagradzanie najlepszych jako atak na ich własną osobę czy brak sprawiedliwości w ocenie członków zespołu. Warto o tym pamiętać i starać się system współzawodnictwa budować w sposób harmonijny i zrównoważony.

Unikać czy rozwiązywać?

Oczywiście rozwiązywać! Unikanie konfliktów albo udawanie że nie mają one miejsca, w prosty sposób doprowadza do frustracji i eskalacji problemu. Finalnie, długotrwały stres, związany z nawarstwiającymi się konfliktami, może nas nawet skłonić do poszukiwania nowej pracy. Jeśli już zidentyfikujemy źródło konfliktu, najprostszą technicznie (choć emocjonalnie czasem bardzo trudną) metodą jego rozwiązania jest otwarta rozmowa z oponentem. O zorganizowanie takiego spotkania zawsze możemy poprosić neutralnego mediatora, czyli współpracownika, przełożonego lub osobę z działu HR. Rozmawiając pamiętajmy o zasadach savoir vivre i kulturze osobistej – chodzi nam przecież o znalezienie kompromisu, a nie zrażenie do siebie zespołu.

Na co dzień nie zapominajmy o uśmiechu – on pomoże nam dobrze nastawić się do codziennych obowiązków, a naszym współpracownikom i klientom do nas.

Bardzo ciekawe wyniki opublikowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Okazuje się, że w czerwcu 2019 zanotowano najniższy wskaźnik bezrobocia od 28 lat!

Pod koniec miesiąca liczba bezrobotnych w Polsce wyniosła 878,4 tys., a to aż  27,6 tys. mniej niż w maju i niemal 90 tys. mniej niż przed rokiem. Minister Bożena Borys-Szopa komentuje, że na przestrzeni niemal trzech dekad wskaźnik jeszcze nigdy nie był tak niski, jak teraz.

W porównaniu do ubiegłego roku, w czerwcu br. liczba bezrobotnych spadła o 9,2 proc. a w zestawieniu z końcem maja br. o 3,0 proc.

Jak informuje pani minister, największy wpływ na spadek liczby zarejestrowanych bezrobotnych miały podjęcia pracy i aktywizacje bezrobotnych przez powiatowe urzędy pracy, które wiążą się z rozpoczęciem prac sezonowych w budownictwie, turystyce, rolnictwie, ogrodnictwie i leśnictwie.

W czerwcu 2019 spadek stopy bezrobocia odnotowano we wszystkich województwach. Jego natężenie spadło najsilniej (o 0,4 punktu) w województwie warmińsko-mazurskim, gdzie wskaźnik pozostaje najwyższy w kraju (8,8 proc.).

Z kolei liczba wolnych miejsc pracy i miejsc aktywizacji zawodowej zgłoszonych przez pracodawców do urzędów pracy w czerwcu 2019 roku (wg wstępnych danych) wyniosła  101,9 tys. i w porównaniu do maja 2019 roku spadła o 17,8 proc. Spadek ofert odnotowano we wszystkich województwach i oscylował on w przedziale od 4,7 proc. w województwie podlaskim do 32,1 proc. w województwie opolskim.

ENPIRE HR

Źródło: www.gov.pl

Nic nie wpływa korzystniej na działalność firmy i jej atmosferę, jak właściwe podnoszenie motywacji kadry. W końcu pracownik doceniony to pracownik chętny do działania! Pracodawca, który widzi  starania, a efekty realizowanych zadań są dla niego zadowalające i umie to jasno zakomunikować, sprawia, że członkowie jego zespołu stają się pewniejsi siebie i bardziej kreatywni. Dotyczy to zarówno stanowisk niższego, jak i tych wyższego szczebla. Niestety aspekt ten jest często pomijany, w ferworze codziennych wyzwań. Dlatego warto czasem zatrzymać się i zastanowić czy nasi podwładni otrzymują od nas tylko komunikaty negatywne (np. w sytuacjach kryzysowych) i czy przypadkiem nie pomijamy automatycznie tych zdarzeń, które kończą się sukcesem.

Sposoby motywowania można podzielić na dwa rodzaje: pozytywne, czyli te nagradzające oraz negatywne, często mające charakter wywierania presji. Nie trudno się domyślić, że motywacja pozytywna przynosi lepsze efekty – również w aspekcie długofalowym.

Wyobraźmy sobie przeciętnego pracownika biurowego o dowolnej specjalizacji, przyjmijmy, że ma na imię Mariusz. Mariusz pracuje w swojej firmie od roku, jest spokojny i rozsądnie zaangażowany – jego dość stateczna postawa sprawia, że nie wyróżnia się na tle zespołu, ale też w żaden sposób od niego nie odstaje. Mariuszowi na przestrzeni dwunastu miesięcy zwrócono uwagę na kilka drobnych spraw wartych poprawienia, co (jak zawsze) potraktował poważnie, wdrożył i od tej pory wywiązywał się z nich bezbłędnie. I tu dochodzimy do momentu, w którym najczęściej pracownik nie dostaje kolejnej informacji podsumowującej (a ta przecież byłaby tym razem pozytywna). Tak stało się również z Mariuszem. Mariusz nie wie więc, czy jego przełożony jest usatysfakcjonowany i choć jest świadom swojej rzetelności, nie ma potwierdzenia, że ktokolwiek ją zauważa. A to już bliska droga do wkraczania na szlak niepewności i frustracji. Dwa krótkie doceniające komunikaty na przestrzeni tych dwunastu miesięcy mogłyby rozwiać wszystkie wątpliwości.

Jak zatem mądrze motywować? Paleta narzędzi jest dość obszerna. Poczynając od tych materialnych (nagrody, premie, awanse), a kończąc na niematerialnych (pochwały, pozytywne podsumowania). Podstawą jest jednak klarowna komunikacja. Wyraźne postawienie celów, sprawi, że twój zespół będzie wiedział jak pracować. Musisz tylko zadbać, aby były one właściwie dopasowane do możliwości – ani zbyt proste, ani zbyt trudne. Chęć wykazania się jest dla wielu wysoce motywująca, we wszystkim należy jednak zachować umiar. Zbyt intensywne tempo, może sprawić, że pracownik w końcu popadnie we frustrację ze względu na nieumiejętność poradzenia sobie z zadaniem. A przecież nie o to chodzi.

Zatem.

Jeśli jesteś zadowolony z pracy swojego podwładnego, powiedz mu to! Z całą pewnością jutro przyjedzie do pracy zmobilizowany i gotowy do dalszego działania.

Skorzysta on, skorzystasz ty, skorzysta firma.

Błyskawiczne rekrutacje to odpowiedź na potrzebę przyśpieszenia długotrwałych i żmudnych procesów pozyskiwania pracowników. Bo czas jest teraz najcenniejszą walutą.

Wysokie zapotrzebowanie na kadrę pracowniczą wymaga od działów HR wdrażania nowych metod rekrutacyjnych. Pracodawcy coraz uważniej wsłuchują się w potrzeby kandydatów i projektują procesy tak, by na nie odpowiadać, np. poprzez skracanie czasu trwania rekrutacji, organizowanie spotkań poza godzinami pracy czy przekazywanie informacji zwrotnej wszystkim uczestnikom – nie tylko tym wytypowanym. Coraz popularniejsze są akcje odbiegające od tradycyjnego modelu.

Od miłości do pracy

Bardzo ciekawie prezentuje się geneza powstania speed recruitmentu, jest on bowiem bliskim krewniakiem speed datingu, czyli szybkich randek, których idea narodziła się w USA i odniosła tam spory sukces. Szybkie randki to nic innego jak sesje ekspresowych rozmów mających na celu kojarzenie par. Czas trwania poszczególnych spotkań limituje organizator, przeznaczając od 3 do 5 minut na każdą osobę. Uczestnicy poddają selekcji rozmówców i wybierają tych, z którymi chcieliby spotkać się już samodzielnie.

Co ciekawe metodę stworzył… rabin. A wszystko zaczęło się 1998 roku, kiedy Yaacov Deyo zorganizował pierwsze spotkanie dla samotnych żydów w kawiarni Pete’s Cafe w Beverly Hills. Dużą rolę w promocji tej formy randkowania odegrał kultowy serial Sex and The City.

Schemat działania

Nie trudno domyślić się, że speed recruitment funkcjonuje w analogiczny sposób. Podstawowe założenie, to do maksimum skrócić cały proces, a przede wszystkim etap spotkań z potencjalnymi pracownikami. Zamiast sztywnego, formalnego wywiadu, krótkie sesje z rekruterami. Wszystko w nieformalnej atmosferze z konkretną prezentacją oczekiwań i warunków. Wymogiem staje się też błyskawiczna informacja zwrotna dla kandydata. W ten sposób skrócona zostaje skomplikowana droga wyłonienia najlepiej dopasowanej osoby.

Zalety:

• oszczędność czasu,
• rekrutrzy mogą zrealizować większą ilość projektów,
• błyskawiczny feedback dla kandydata,
• swobodna atmosfera,
• mniejsze ryzyko, że potencjalny pracownik zostanie przejęty przez innego pracodawcę.

Rząd wprowadził zwolnienie z podatku dochodowego dla osób, które nie ukończyły 26 lat.

Kto skorzysta?

Na zwolnienie z podatku od 1 sierpnia 2019 mogą liczyć osoby poniżej 26. roku życia, zarabiające mniej niż 85 528 zł rocznie. W 2019 będą mogli skorzystać z niego pracownicy, których dochód do końca roku nie przekroczy 35 636,67 zł (miesięcznie 7,1 tys. brutto).  Według obliczeń z ulgi skorzysta około 2 miliony Polaków. Zysk jednostkowy, jak wylicza Kancelaria Baran&Pluta w komentarzu dla TVN24bis, będzie wahała się od 663 do 2820 zł (do końca 2019). W przyszłym roku kwota będzie prawdopodobnie mniejsza, ze względu na planowane obniżenie progu podatkowego z 18 na wspomniane 17 procent i podwyższenie kosztów uzyskania przychodu. Wyniesie ona od 1090 do 6044 złotych za cały 2020 rok.

Trochę szczegółów

Podatku nie płacą osoby pracujące na podstawie umów o pracę, umów zlecenia, ze stosunku służbowego, z pracy nakładczej, ze spółdzielczego stosunku pracy. Ulga nie obejmuje zatrudnionych na umowę o dzieło, prowadzących własną działalność gospodarczą oraz otrzymujących wynagrodzenie w ramach stażu i praktyk absolwenckich. Zmiana nie zwalnia oczywiście z opłaty składek na ZUS i NFZ.

Nie istnieje limit umów, które można zawrzeć. Najważniejsze, aby nie przekroczyć określonej kwoty przychodu rocznego. Wciąż obowiązuje też kwota wolna od podatku, zatem po przekroczeniu limitu 85 528 zł, będzie ona przysługiwała w stosunku do nadwyżki. Według obliczeń Rzeczpospolitej do 8 tys. zł dochodu można jeszcze korzystać z braku opodatkowania.

Podstawa prawna

Zerowy PIT wprowadzony został za sprawą zmiany w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o świadczeniach rodzinnych oraz ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. 24 lipca 2019 r. ustawę podpisał prezydent.

Jak skorzystać z ulgi?

Aby od 1 sierpnia otrzymać wypłatę bez potrącania 18 procent podatku, należy złożyć u swojego pracodawcy odpowiednie oświadczenie. Należy, ale nie jest to wymóg niezbędny, podatek będzie można odliczyć również w rozliczeniu rocznym. Co istotne, od stycznia 2020 roku oświadczenie nie będzie już potrzebne. Wzór oświadczenia dostępny jest na stronie ministerstwa http://tiny.cc/z3smaz ENPIRE HR