W dzisiejszych czasach coraz rzadziej spotyka się osoby, pozostające w jednej firmie dłużej niż pięć lat. Korzystając z rozwijającego się rynku pracy, szczególnie w branżach SSC, BPO czy IT, gdzie codziennie publikowane są nowe oferty, kandydaci coraz częściej decydują się zmienić firmę czy nawet w pełni się przebranżowić. Coraz częściej mówi się o rynku pracownika – tam gdzie brakuje specjalistów, to kandydat decyduje, którą ofertę przyjąć, dlatego tak ważna jest dobra, efektywna polityka zarządzania kapitałem ludzkim, pomagająca kreować pozytywny wizerunek pracodawcy na rynku pracy.
Narzędziem, które może pomóc niejednej
organizacji jest exit interview, czyli rozmowa pomiędzy odchodzącym pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym
lub przedstawicielem działu HR, mająca na celu przede wszystkim poznanie
prawdziwych powodów, dla których pracownik zdecydował się zrezygnować z
zajmowanego stanowiska. Nie należy jednak mylić exit interview ze składaniem kontrofert i namawianiem kogoś do
pozostania w firmie – to czas na podsumowanie współpracy i rozwiązanie
ewentualnych konfliktów, tak aby rozstanie odbyło się w dobrej atmosferze.
Umiejętnie
przeprowadzone, exit interview może
pomóc zidentyfikować przyczyny utraty pracowników na rzecz konkurencji. Często kierownictwo
nie jest świadome problemów wewnątrz danego zespołu – widzi jedynie rosnące koszty
rekrutacji i szkoleń onboardingowych,
związanych z fluktuacją kadr. Niestety wiele organizacji nadal boi się tego
prostego narzędzia diagnostycznego, głównie ze względu na potencjalną krytykę,
na którą nie są gotowe. Także wśród pracowników zdania są podzielone –
niektórzy obawiają się, że skrytykowanie pracodawcy, ujawnienie problemów w
zespole czy „poskarżenie się” na przełożonego zostanie źle odebrane.
Pamiętajmy,
że pracownik nie musi zgadzać się na exit
interview – to jego indywidualna decyzja, możemy jednak starać się go zachęcić,
podkreślając znaczenie takiego spotkania dla rozwoju firmy i poprawy warunków
pracy wciąż zatrudnionych w niej osób.
Należy
zadbać o pozytywną atmosferę, sprzyjającą otwartej i konstruktywnej rozmowie. Pomocne
może okazać się przygotowanie ustrukturyzowanej ankiety lub konkretnych pytań
ogólnych, dotyczących firmy oraz szczegółowych, odnoszących się do pracy w
danym zespole.
Oceniając
wyniki wywiadu, trzeba zachować zdrowy rozsądek i obiektywnie spojrzeć na zwalniającą
się osobę. Wszyscy jesteśmy ludźmi i zdarza się, że przemawiają przez nas
emocje, dlatego należy wziąć pod uwagę dotychczasowy przebieg kariery
pracownika oraz jego relacje z członkami zespołu czy przełożonym.
Exit inerview jest
ważny nie tylko z punktu widzenia organizacji, ale też pracowników. Dobrze
przeprowadzony, utwierdza w przekonaniu, że firma liczy się z ich zdaniem, a
oni sami nie są jedynie trybikami w machnie, ale cennymi partnerami w biznesie.
Pamiętajmy
– celem exit interview jest przede
wszystkim poprawa polityki personalnej firmy i dopasowanie jej do potrzeb
pracowników oraz zmieniającego się rynku pracy, dlatego nie chowajmy wyników
rozmowy do szuflady! Wyciągajmy z niej wnioski, inaczej jest to strata naszego
cennego czasu.