Bardzo ciekawe wyniki opublikowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Okazuje się, że czerwiec 2019 zaliczył najniższy wskaźnik bezrobocia od 28 lat!

Pod koniec miesiąca liczba bezrobotnych w Polsce wyniosła 878,4 tys., a to aż  27,6 tys. mniej niż w maju i niemal 90 tys. mniej niż przed rokiem. Minister Bożena Borys-Szopa komentuje, że na przestrzeni niemal trzech dekad wskaźnik jeszcze nigdy nie osiągnął tak niskiego poziomu, jak teraz.

W porównaniu do ubiegłego roku, w czerwcu br. liczba bezrobotnych spadła o 9,2 proc. a w zestawieniu z końcem maja br. o 3,0 proc.

Jak informuje pani minister, największy wpływ na spadek liczby zarejestrowanych bezrobotnych miały podjęcia pracy i aktywizacje bezrobotnych przez powiatowe urzędy pracy, które wiążą się z rozpoczęciem prac sezonowych w budownictwie, turystyce, rolnictwie, ogrodnictwie i leśnictwie.

W czerwcu 2019 spadek stopy bezrobocia odnotowano we wszystkich województwach. Jego natężenie spadło najsilniej (o 0,4 punktu) w województwie warmińsko-mazurskim, gdzie wskaźnik pozostaje najwyższy w kraju (8,8 proc.).

Z kolei liczba wolnych miejsc pracy i miejsc aktywizacji zawodowej zgłoszonych przez pracodawców do urzędów pracy w czerwcu 2019 roku (wg wstępnych danych) wyniosła  101,9 tys. i w porównaniu do maja 2019 roku spadła o 17,8 proc. Spadek ofert odnotowano we wszystkich województwach i oscylował on w przedziale od 4,7 proc. w województwie podlaskim do 32,1 proc. w województwie opolskim.

Źródło: www.gov.pl

Dobre CV jest jak wizytówka – wiele mówi o właścicielu. Tym niemniej, mając pełną dowolność w kreacji wizualnej łatwo popaść w przesadę lub odwrotnie, korzystając z gotowych szablonów stracić swoją szanse na wyróżnienie się z tłumu innych kandydatów. Skoro pierwsze wrażenie robi się tylko raz, skorzystaj z poniższych wskazówek, żeby zwiększyć swoją szansę na zaproszenie do rozmów.

• Postaw na czytelną i przejrzystą formę. Żadnych udziwnionych czcionek czy zawijasów – to treść ma przykuwać uwagę czytającego twoje cv rekrutera. Grafika powinna jedynie pomóc ci ją wyróżniać i segregować.

• Bądź dokładny/a. Praca w 2018 roku może oznaczać, że czas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wynosił od jednego do dwunastu miesięcy – nie pozwól rekrutrowi gubić się w domysłach. Jeśli masz przerwy w doświadczeniu zawodowym nie próbuj ich ukryć – lepiej napisz czym przerwa była spowodowana i jak ja wykorzystałeś/łaś do podniesienia swoich kwalifikacji zawodowych.

• Podawaj konkretne informacje. Za co odpowiadałeś/łaś w poprzednim miejscu pracy i jakie miałeś/miałaś sukcesy, jakie masz na koncie szkolenia oraz na jakim poziomie znasz języki obce. Im większa precyzja w udzielonych informacjach tym większa szansa, że rekruter będzie mógł cię zaprosić na spotkanie, którego tematem będzie stanowisko odpowiadające twoim kwalifikacjom.

• Wysłane przez ciebie cv powinno być adekwatne do ogłoszenia. Jest to ważne, zwłaszcza gdy np. szukasz pracy w więcej niż jednej branży. Pamiętaj, aby zawsze w CV podkreślać te kompetencje czy doświadczenia (oczywiście zakładając, że je posiadasz), które pracodawca zaznaczył jako ważne w ogłoszeniu. Oznacza to, że musisz każdorazowo modyfikować elementy swojego cv.

I na koniec dobra rada: zanim wyślesz CV w odpowiedzi na ogłoszenie koniecznie daj je do przeczytania jeszcze kilku osobom. Pozwoli ci to uniknąć literówek, których po wielokrotnym czytaniu tego samego tekstu prawdopodobnie już nie zauważasz. Powodzenia!

Sama koncepcja wsparcia biznesowego HR pojawiła się w połowie lat 90-tych i jej celem był rozwój działu kadr i rozszerzenie jego funkcji na kolejne obszary w organizacji. Dziś, choć stanowisko HR Business Partner wpisało się już na stałe w strukturę i świadomość biznesu, zadania i związana z tym stanowiskiem odpowiedzialność nadal budzą wiele niejasności.

Co odróżnia HRBP od rekrutera?

Na pewno jest to szeroka, poparta kilkuletnim doświadczeniem wiedza z zakresu zarówno miękkiego HR jak i prawa pracy. Osoba na stanowisku HRBP już z założenia traktowana jest przez menedżerów jako partner i jednocześnie specjalista zapewniający im wsparcie i doradztwo w całości procesu począwszy od:

• zatrudnienia i wdrożenia pracownika do pracy (onboarding),
• poprzez cały okres zatrudnienia (czyli również szkolenia i dbanie o rozwój pracownika),
• aż do rozstania się z pracownikiem i wsparcie przy ew. exit interview.

Przede wszystkim jednak, osoba na tym stanowisku musi posiadać świadomość biznesową, czyli wiedzę i zrozumienie jakie firma ma cele, i jak jego konkretnie działania, powinny przełożyć się na ich realizację. Zazwyczaj, zwłaszcza w dużych firmach, HRBP odpowiada za konkretny dział (np. finanse czy logistyka) uczestnicząc jako doradca i osoba wspierająca menedżerów we wszystkich toczących się w ramach tych działów procesach.

HRBP jako ambasador zmian.

W dzisiejszych czasach organizacje są w procesie permanentnej zmiany. W związku z tym, HRBP, z racji swojego miejsca w strukturze firmy, pełni też naturalnie rolę ich ambasadora. Pociąga to za sobą konieczność posiadania wiedzy z obszaru zarządzania zmianą, ale często również umiejętność tych zmian inicjowania. Dodatkowo, sukces projektów bardzo często zależy od zaangażowania zarówno pracowników jak i menedżmentu, a HRBP w swojej pracy może pełnić rolę łącznika między jednymi i drugimi. Dlatego też dodatkową rolą w procesie zmiany i projektach z nią związanych, jest zapanowanie nad komunikacją i efektywne nią zarządzanie poprzez informowanie o celach i korzyściach wynikających z ich wprowadzenia.

Rola HR Business Partnera wygląda inaczej w różnych organizacjach. To co wyróżnia to stanowisko, to konieczność i władność inicjowania działań, oraz bycie partnerem dla menedżmentu, nie tylko wykonawcą jego woli.

Twój wizerunek w Internecie jest dziś równie ważny jak ten, który budujesz w trakcie każdej rozmowy face to face, czy to rekrutacyjnej, czy sprzedażowej. Do jego tworzenia służą dedykowane portale biznesowe, w tym, najczęściej w Polsce wykorzystywany, LinkedIn. Portale te rządzą się swoimi prawami i dobre zbudowanie swojego wizerunku wymaga znajomości zasad ich użytkowania.

Poniżej znajdziesz kilka użytecznych wskazówek dotyczących portalu LinkedIn.

Po pierwsze

Twój profil to jednocześnie twoja wizytówka w sieci. Zadbaj o profesjonalne zdjęcie i dobry, szczegółowy opis swoich zadań na poszczególnych stanowiskach. Jeśli czujesz się na siłach stwórz swój profil w j. angielskim, jeśli nie, pozostaw w j. polskim – ważne, aby treść dawała pełny obraz twoich doświadczeń i zdobytej dotychczas wiedzy.

Po drugie

Warto zbierać referencje. Pozyskuj je, a gdy zostaniesz poproszony, sam je wystawiaj (patrz: „po trzecie”). Wizerunek zbudowany w oparciu o potwierdzone kompetencje to jeden z najmocniejszych atutów na rynku pracy.

Po trzecie

Aktywnie buduj i pielęgnuj sieć kontaktów. Gdy w okolicznościach biznesowych (szkolenia, konferencje etc.) poznasz nową osobę, wyślij jej zaproszenie do kontaktu. Wystawiaj referencje (zawsze zgodnie z prawdą), udzielaj się w dyskusjach, pomagaj w nawiązywaniu kontaktów, wspieraj innych. Tak, wymaga to wiele, wiele pracy, ale z czasem zaprocentuje szerokim kręgiem relacji biznesowych – trudno by wymienić w jak wielu sytuacjach życiowych i zawodowych ci to pomoże.

Po czwarte

Publikuj sam albo dziel się ciekawymi materiałami czy informacjami. Każdy z nas chętnie czyta publikacje, które pozwalają mu zdobyć nową wiedzę na interesujące go tematy – bądź postrzegany jako ekspert w swojej dziedzinie.

Podsumowując

Kreowanie swojego wizerunku to proces długotrwały i pracochłonny, tak samo jak budowanie kariery zawodowej. Bądź rzetelny, prawdomówny i systematyczny, bo tylko wtedy możesz oczekiwać dobrych rezultatów. Powodzenia!

Pierwsze miesiące pracy (przypadające zwykle na okres próbny) są decydujące dla wspólnej przyszłości pracodawcy i pracownika. W tym czasie ważą się losy dalszej współpracy – czy nowy pracownik zostanie kilka miesięcy, rok, lata; czy odnajdzie się w zespole; czy wniesie do zespołu to, czego potrzebujemy. Rekrutacja to trudny i kosztowny projekt, a jej efekty mogą zostać zniweczone przez niedocenienie wagi onboardingu.

Unikaj atmosfery konspiracji

Na pewno znasz tę sytuację: w firmie/dziale ma pojawić się ktoś „nowy”. Nikt nie wie czym dokładnie „nowy” ma się zajmować, czyje zadania przejąć, co potrafi, a nawet kiedy dołączy do firmy. W takiej atmosferze trudno o ciepłe przyjęcie nowej osoby i płynne włączenie jej do zespołu. Jako przełożony zadbaj o dobrą komunikację tak, by nie była postrzegana jako zagrożenie, ale wyczekiwane wsparcie dla zespołu.

Nie twórz wrażenia chaosu i dezorganizacji

Stanowisko pracy powinno być gotowe zanim „nowy” pojawi się w pracy. Hasła dostępu, telefony, identyfikatory, komputer, drukarka, dyski i udziały sieciowe, biurko i krzesło. To stanowisko ma czekać na pracownika, a niestety często jest na odwrót. Wyznacz też jednego pracownika odpowiedzialnego za komunikację z nową osobą. Może będzie potrzebował zdjęcia do identyfikatora albo oprowadzenia po biurze. Właśnie w tych zadaniach może wesprzeć cię zespół.

Nie odcinaj nowej osoby od zespołu w trakcie okresu próbnego

Nawet jeśli „nowy” zaczyna od stażu w innym oddziale czy terenie, pierwszego dnia przywitaj go osobiście i opowiedz o tym, co będzie się działo i kto będzie odpowiedzialny za wprowadzenie go/jej do organizacji. Od początku wyznacz też mentora/opiekuna dla nowego pracownika. Może to być bardziej doświadczony pracownik z zespołu lub ktoś z działu HR – ważne, aby dobrze rozumiał swoją rolę i miał czas na wsparcie kolegi czy koleżanki. Jego zadaniem będzie zarówno śledzenie postępów nowego pracownika w zdobywaniu wiedzy o organizacji, ale też bieżące wspieranie go w pojawiąjących się problemach. Jeśli w trakcie stażu masz zaplanowane spotkanie swojego działu czy firmy – koniecznie zaproś na nie nową osobę, niech od początku czuje się częścią twojego zespołu.

Onbording jest pracochłonny. Nie musisz i nie powinieneś brać całego ciężaru tych działań na siebie. Wykorzystaj kompetencje (i charaktery) współpracowników „nowego”. Niech oni wciągną go do zespołu – ty nadzorować będziesz tylko przebieg i rzetelność samego procesu. Skorzystacie na tym wszyscy.

W dzisiejszych czasach coraz rzadziej spotyka się osoby, pozostające w jednej firmie dłużej niż pięć lat. Korzystając z rozwijającego się rynku pracy, szczególnie w branżach SSC, BPO czy IT, gdzie codziennie publikowane są nowe oferty, kandydaci coraz częściej decydują się zmienić firmę czy nawet w pełni się przebranżowić. Coraz częściej mówi się o rynku pracownika – tam gdzie brakuje specjalistów, to kandydat decyduje, którą ofertę przyjąć, dlatego tak ważna jest dobra, efektywna polityka zarządzania kapitałem ludzkim, pomagająca kreować pozytywny wizerunek pracodawcy na rynku pracy.

Narzędziem, które może pomóc niejednej organizacji jest exit interview, czyli rozmowa pomiędzy odchodzącym pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym lub przedstawicielem działu HR, mająca na celu przede wszystkim poznanie prawdziwych powodów, dla których pracownik zdecydował się zrezygnować z zajmowanego stanowiska. Nie należy jednak mylić exit interview ze składaniem kontrofert i namawianiem kogoś do pozostania w firmie – to czas na podsumowanie współpracy i rozwiązanie ewentualnych konfliktów, tak aby rozstanie odbyło się w dobrej atmosferze.

Umiejętnie przeprowadzone, exit interview może pomóc zidentyfikować przyczyny utraty pracowników na rzecz konkurencji. Często kierownictwo nie jest świadome problemów wewnątrz danego zespołu – widzi jedynie rosnące koszty rekrutacji i szkoleń onboardingowych, związanych z fluktuacją kadr. Niestety wiele organizacji nadal boi się tego prostego narzędzia diagnostycznego, głównie ze względu na potencjalną krytykę, na którą nie są gotowe. Także wśród pracowników zdania są podzielone – niektórzy obawiają się, że skrytykowanie pracodawcy, ujawnienie problemów w zespole czy „poskarżenie się” na przełożonego zostanie źle odebrane.

Pamiętajmy, że pracownik nie musi zgadzać się na exit interview – to jego indywidualna decyzja, możemy jednak starać się go zachęcić, podkreślając znaczenie takiego spotkania dla rozwoju firmy i poprawy warunków pracy wciąż zatrudnionych w niej osób.

Należy zadbać o pozytywną atmosferę, sprzyjającą otwartej i konstruktywnej rozmowie. Pomocne może okazać się przygotowanie ustrukturyzowanej ankiety lub konkretnych pytań ogólnych, dotyczących firmy oraz szczegółowych, odnoszących się do pracy w danym zespole.

Oceniając wyniki wywiadu, trzeba zachować zdrowy rozsądek i obiektywnie spojrzeć na zwalniającą się osobę. Wszyscy jesteśmy ludźmi i zdarza się, że przemawiają przez nas emocje, dlatego należy wziąć pod uwagę dotychczasowy przebieg kariery pracownika oraz jego relacje z członkami zespołu czy przełożonym.

Exit inerview jest ważny nie tylko z punktu widzenia organizacji, ale też pracowników. Dobrze przeprowadzony, utwierdza w przekonaniu, że firma liczy się z ich zdaniem, a oni sami nie są jedynie trybikami w machnie, ale cennymi partnerami w biznesie.

Pamiętajmy – celem exit interview jest przede wszystkim poprawa polityki personalnej firmy i dopasowanie jej do potrzeb pracowników oraz zmieniającego się rynku pracy, dlatego nie chowajmy wyników rozmowy do szuflady! Wyciągajmy z niej wnioski, inaczej jest to strata naszego cennego czasu.