Rynek pracy czeka na (korono)Godota – ENPIRE HR

Agnieszka Zielińska – Dyrektor HR w ENPIRE HR:

Pandemia koronawirusa wywołała zmiany w gospodarce i tym samym na rynku pracy.

W wielu branżach w bardzo krótkim czasie nastąpił okres zamrożenia działalności, a niektórych całkowite tąpnięcie. Wraz z nim tysiące pracowników utraciło swoje miejsca pracy. Odczuła to m.in. branża turystyczna, hotelarska, gastronomiczna, ale nie tylko. Wstrzymanie lub zamrożenie produkcji w wielu przedsiębiorstwach również odbiło się na statystykach dotyczących kadr i płac.

Podczas, gdy ostatnie lata były okresem stabilnego wzrostu gospodarczego i malejącego bezrobocia, a co za tym idzie okresem intensywnej rywalizacji pracodawców o specjalistów w niemal każdej dziedzinie, tak obecnie obserwujemy stagnację, której końca nie jesteśmy w stanie przewidzieć w czasie i skutkach.

Konieczność dokonania weryfikacji własnych zasobów ludzkich przez pracodawców spowodowała zmiany w strukturach organizacyjnych poprzez zwolnienia pracowników, czy reorganizację pracy na tych stanowiskach, które zostały w firmach utrzymane. W obliczu kryzysu i w sytuacji konieczności redukcji etatów, dla wielu przedsiębiorców straciło ekonomiczne uzasadnienie funkcjonowanie działów wspierających, a dotychczasowe zadania realizowane przez pracowników z obszaru wsparcia (back office) zostały lub będą powierzone tym, których miejsca pracy zachowano.

Zaobserwować możemy przesunięcia ciężaru utrzymania funkcjonowania organizacji z jednych działów firmy na inne. Spektakularnie wzrosła rola e-marketingu kosztem marketingu outdoorowego. Wzrosło zapotrzebowanie na pracowników specjalizujących się w e-commerce kosztem sprzedawców stacjonarnych czy mobilnych.

Zwolnienia pracowników, redukcje etatów, zamykanie działów i oddziałów firm doprowadziły do zmian również w branży HR. Wstrzymanie wewnętrznych procesów rekrutacyjnych w firmach lub ich odroczenie odbiło się również na egzystencji pracowników wewnętrznych działów HR, głównie rekruterów. Musimy również pamiętać, że mamy okres wakacyjny, w którym zazwyczaj następuje zmniejszenie liczby rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i managerskie. Na stagnację, a w niektórych branżach na redukcję zatrudnienia nakładają się zatem dwa czynniki: koronawirus i wakacje.

Podobnie wstrzymanie zamówień przez pracodawców na zewnętrzne usługi rekrutacyjne wywołało zmiany w strukturach wielu agencji doradztwa personalnego, zmuszając ich właścicieli do redukcji etatów i dostosowania swojej oferty usług do dynamicznie zmieniających się lub zupełnie nowych potrzeb klientów. Gdy jeszcze kilka miesięcy temu rekruterzy w pocie czoła zabiegali
o najlepszych kandydatów na rynku dla swoich klientów, tak obecnie potrzeby pracodawców, a tym samym kierunek działań ekspertów HR jest zupełnie inny – nastawiony na specjalistyczne doradztwo strategiczne i personalne, czy usługi outplacementu. Co więcej, ta wielka niewiadoma co do zarządzania zasobami ludzkimi w trakcie i po epidemii powoduje, że to właśnie firmy świadczące zewnętrzne usługi HR, zwłaszcza rekrutację, stają się źródłem wiedzy w tym zakresie. Specjaliści rekruterzy poprzez szeroki kontakt z wieloma firmami posiadają przeglądową wiedzę o strategiach zarządzania kryzysowego w HR. Ta wiedza bywa niezwykle cenna. Z obserwacji rekruterów wynika między innymi zmiana postrzegania kompetencji miękkich poszukiwanych kandydatów. Przykładem może być dewaluacja znaczenia umiejętności długoterminowego planowania. W czasie epidemii planowanie długoterminowe stało się trudne, a czasem niemożliwe. Poszukuje się za to zdolności szybkiej adaptacji do zmieniającego się otoczenia biznesowego, w połączeniu z poszukiwaniem nowych niestandardowych rozwiązań, np. sprzedażowych. U managerów niezwykle ważną, a wręcz kluczową kompetencją jest umiejętność zarządzania zdalnym zespołem oraz zdolność motywowania i utrzymywania zaangażowania pracowników, empatia, a nawet utrzymywanie dobrej zespołowej atmosfery.

Po zaledwie kilku miesiącach epidemii, stagnacji i – nazwijmy rzecz po imieniu – strachu, nie jesteśmy na ten moment w stanie przewidzieć, jak długo ów kryzys się utrzyma i na jak długo hasło rynek pracownika czy rynek kandydata straciło na aktualności. Jaka perspektywa czeka dojrzałych pracowników, którzy być może będą musieli podjąć decyzję o przekwalifikowaniu? Czy organizacje wyznaczą im nowe zadania i przypiszą nowe role? Dojrzali pracownicy w czasie koronawirusa okazują się często tymi, którzy podtrzymują ducha zespołu – nie tylko poprzez umiejętności, ale i jako mentorzy dojrzali życiowo. A co czeka tych, którzy lada moment ukończą studia wyższe i wejdą na zupełnie inny, niż chwilę temu rynek pracy? Czy będzie dla nich praca? Które gałęzie gospodarki mają szansę na rozwój, a które mogą stracić na długotrwałym znaczeniu? Jak może się to odbić na wyborach ścieżek kształcenia przez młodych ludzi podejmujących dopiero decyzję o studiach wyższych?

O odpowiedź na te pytania poprosiłam dziś ekonomistę, dr. Krzysztofa Kandefera – Rektora Wyższej Szkoły Bankowej
w Warszawie:

– Koronawirus faktycznie mocno uderzył w gospodarkę. Czy taka sytuacja jest wyjątkowa?

I tak i nie.

Nie, ponieważ w gospodarce zdarzają się ciągle wahania koniunktury zwane cyklami gospodarczymi. Czasem gospodarka rozwija się szybciej, czasami wolniej, a czasami następuje zahamowanie rozwoju, czy wręcz stagnacja. Takie zjawiska ekonomiści często określają mianem „samooczyszczenia się” gospodarki. Słabe gospodarczo podmioty często wypadają z rynku, silne mają szanse przetrwać i rozwijać się. To samo dotyczy pracowników. W okresach zatrzymania gospodarki wielu pracowników traci pracę, co najczęściej jest dla nich motorem do wewnętrznego samodoskonalenia się oraz zdobywania nowych kwalifikacji i kompetencji. Między innymi dzięki temu mamy w gospodarce rozwój i postęp.

Z drugiej strony epidemia koronawirusa jest wyjątkowa. Dlaczego? Lockdown zamknął nas w domach. Wielu pracowników zaczęło świadczyć pracę zdalną, przy jednoczesnym bardzo mocnym ograniczeniu konsumpcji. Ludzie – konsumenci – przestali wychodzić z domów i kupować kawę na mieście, chodzić do restauracji, itd. Wiele branż zostało tym bardzo mocno dotkniętych. Wiele – nie znaczy wszystkie. W czasie epidemii bardzo dynamicznie rósł rynek e-commerce, a także usługi logistyczne i kurierskie.

Wydaje się, że najważniejszą – patrząc z dzisiejszej perspektywy – lekcją, którą wyciągamy z pandemii jest „elastyczność”. Umiejętność świadczenia pracy w różnych miejscach, z wykorzystaniem nowych technologii. Bez wątpienia, właśnie to jest dziś wyzwaniem stojącym zarówno przed pracownikami, jak i pracodawcami.

Warto również zastanowić się, czy skutki epidemii będą długofalowe i zauważalne? Bardzo wiele zależy od nas samych, od naszych decyzji konsumpcyjnych. Na ulicach widzimy wysyp ludzi, którzy wydają pieniądze (sezon wakacyjny temu sprzyja), a przepływ pieniądza nakręca gospodarkę. Nie można jednak zapomnieć o bardzo wielu osobach, które straciły pracę na skutek epidemii
w różnych branżach. Bardzo często zostały pozbawione w ten sposób środków do życia i potrzebują wsparcia.

Rolą państwa i rządu jest udzielenie takiego wsparcia. Nie może być ono jednak bezrefleksyjne (dla wszystkich), powinno być ukierunkowane dla naprawdę potrzebujących. Bez wątpienia są nimi małe przedsiębiorstwa, których płynność wystarczała na życie „od pierwszego do pierwszego”, jednak w przypadku utraty przychodów (z przyczyn od nich niezależnych) straciły tę płynność. Wsparcia potrzebują również osoby, które były zatrudnione na umowy zlecenie i nie miały zapewnionej osłony pracowniczej (np. okres wypowiedzenia umowy o pracę). Mocnego wsparcia wymagają branże usługowe, na czele z branżą gastronomiczną
i wypoczynkową.

Należy też zastanowić się, jakich kompetencji potrzebują obecnie pracownicy. Ważne są kompetencje cyfrowe (choć im młodsze pokolenie, tym są one większe), ale nie można zapominać o wykształceniu i innych umiejętnościach. Najbardziej premiuje się pracowników, którzy mają na rynku wysokie kompetencje. Ważna jest również elastyczność, czyli umiejętność dostosowania się do zmieniających się warunków otoczenia.

Przy wyborze ścieżki kształcenia warto postawić na takie miejsca, w których poza wiedzą teoretyczną można również „wejść”
w rynek. Wiele podmiotów edukacyjnych podpisuje liczne umowy dotyczące możliwości zdobycia w czasie kształcenia nowych, praktycznych kompetencji. To szczególnie ważne, ponieważ – mimo ważności teorii – zdobycie doświadczenia procentuje najbardziej.

Agnieszka Zielińska:

Wydaje się zatem, że z jednej strony trudno jest nam przewidzieć, jak długo gospodarka i rynek pracy będą się podnosić po obecnym kryzysie, który nas gwałtownie zastał i trwać jeszcze będzie, mimo, że cykliczność i wahania koniunktury wpisane są
w światową historię gospodarczą. Z drugiej strony obserwujemy, że pomimo przymusowego lockdownu, zarówno pracodawcy, jak
i pracownicy są coraz częściej gotowi do szybkiej reakcji na zmiany i elastyczności w działaniu, choć nie wszystkim i wszędzie udało
i uda się straty uniknąć. Z pewnością służy szybkiej reakcji dynamiczny rozwój technologii i świadomość rozwijania odpowiednich kompetencji pracowniczych, by z owych technologii móc w pełni korzystać. Obowiązkiem nas – ekspertów od rynku pracy jest nieustanne łączenie sił ze światem nauki, by w codziennych działaniach podejmowanych przez nas na rzecz pracodawców
i pracowników wykorzystywać nowoczesną wiedzę, najnowsze badania i rekomendacje. Dlatego jako agencja doradztwa personalnego nieustannie i aktywnie współpracujemy ze środowiskiem akademickim, a jednocześnie uczymy synergicznego myślenia i działania naszych klientów. Muszę też przyznać, że mamy poczucie wspólnoty z biznesem i misji, którą chcemy spełniać – doradzać naszym klientom, w jaki sposób ukształtować zasoby ludzkie i na jakie kompetencje zwrócić uwagę, aby odnaleźć się
w postkoronawirusowym biznesie.

Z dr. Krzysztofem Kandeferem – Rektorem Wyższej Szkoły Bankowej w Warszawie rozmawiała Agnieszka Zielińska, Dyrektor HR
w ENPIRE HR.

KONTAKT

//enpirehr.pl/wp-content/uploads/2019/04/logo-hr-bialemale.png

Pomagamy pracodawcom znaleźć najlepszych pracowników, a pracownikom ich pracę marzeń.

klauzula

Administratorem danych jest
ENPIRE SP. z o.o.,
ul. Toruńska 151, 85-880 Bydgoszcz.

Pełny obowiązek informacyjny
dostępny jest na:

enpirehr.pl/klauzula-informacyjna