Outplacement – inwestycja w spokój – ENPIRE HR

Wszystkim nam, zarówno prywatnie jak i zawodowo, przyszło się zmierzyć z niezwykłą i trudną zarazem sytuacją. Koronawirus zaatakował nagle i wszyscy podejmujemy działania, które mają na celu ochronę naszego zdrowia i życia. W skomplikowanej sytuacji znaleźli się pracodawcy. W ostatnich latach wzrost gospodarczy pozwalał na zatrudnianie pracowników, podwyżki płac i inwestycje. Dziś przedsiębiorcy chcą utrzymać działalność swoich firm, pomimo zmienionego świata. Lekarstwo dla wielu pracodawców będzie gorzkie, ale może uratować. Wiemy już, że wiele firm zmuszonych będzie dokonać restrukturyzacji i przynajmniej czasowej redukcji zatrudnienia. Zwalnianie pracowników, którzy nic nie zawinili, jednak padają ofiarą epidemii, może być trudną decyzją nie tylko dla najwyższych władz firmy. Może być też psychologicznie traumatycznym przeżyciem dla managerów pośrednich szczebli, którzy będą musieli taką informację przekazać swoim zespołom i wręczyć wypowiedzenia. Jest jednak metoda, która pozwala na złagodzenie tej traumy oraz okazanie szacunku i wsparcia zwalnianym pracownikom. Jest to outplacement.

Outplacement tradycyjny a nowoczesny

Kiedy w 2008 roku nastał czas dramatycznego kryzysu finansowego, wiele firm przeprowadziło ogromne restrukturyzacje oparte na wielu czynnikach. Między innymi była to ocena kompetencji i potencjału kadr. Nastąpiły też zwolnienia, często grupowe. Rynek usług HR odpowiedział usługami outplacementu. Nie obyło się wówczas bez błędów. Wiele oferowanych programów było zbyt rozłożonych w czasie, a czas dla osoby bez pracy odgrywa kluczową rolę. W dużej mierze skupiano się na ocenie rozwoju różnych kompetencji czy diagnozie psychologicznej uczestników outplacementu. To cenne informacje, ale w małym stopniu wpływają na możliwość szybkiego znalezienia pracy. Osobom zwalnianym potrzebna jest natychmiastowa i praktyczna pomoc w stworzeniu narzędzi do poszukiwania pracy – CV i profili w social mediach, wskazanie jak tych narzędzi używać, przekazanie sposobów nawiązywania relacji z pracodawcami i wsparcie doświadczonych rekruterów. Ważne jest też umiejętne wsparcie psychologiczne dla osób, które znajdują się w krytycznej życiowej sytuacji tak, aby całą energię przekierować na aktywność w szukaniu nowego zajęcia. Odpowiedzią na dzisiejsze potrzeby jest usługa outplacementu w formie nowoczesnej, dostosowanej do form zdalnej pracy i opartej na wieloletnim doświadczeniu specjalistów, na co dzień zajmujących się rekrutacją.

Outplacement – czym jest?

Outplacement na język polski tłumaczy się – niezbyt zgrabnie – jako “zwolnienia monitorowane” albo “alokacja pracowników”. Nazwy te niezbyt się przyjęły i dlatego używa się na tę instytucję określenia angielskiego “outplacement”. I choć słowo to nie występuje nigdzie w polskim prawie, to Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nakazuje pracodawcom zwalniającym w ciągu 3 miesięcy co najmniej 50 osób uzgodnić z właściwym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników. Działania te obejmują: pomoc w planowaniu dalszej kariery, doradztwo zawodowe, szkolenia itd. Pracodawca ma obowiązek poinformować o zakresie tych działań właściwy Urząd Pracy. Ale nie tylko o wypełnienie wymogów prawnych w usłudze outplacementu chodzi.

Firmę tworzą ludzie. Przeprowadzenie redukcji zatrudnienia to czynność, która dla zwalniających managerów jest bolesna. Często bowiem w codziennej pracy relacje ze współpracownikami wykraczają poza charakter służbowy. Poznajemy się wzajemnie, lubimy, szanujemy, a niejednokrotnie przyjaźnimy. Między ludźmi w zespołach wytwarza się emocjonalna więź. Zatem kiedy trzeba podjąć decyzję o zwolnieniu kogoś, kogo się lubi i to w dodatku z przyczyn niezależnych od tej osoby, to jest to bardzo trudne. Ponadto osoby zwalniane często winą obarczają pracodawcę. Dzięki programom outplacementowym można zredukować negatywne emocje. Co więcej można uratować, a nawet wypromować wizerunek firmy, która pomimo trudnych decyzji nie pozostawia zwolnionych pracowników samym sobie.

Outplacement wspierający organizację

Sytuacja nagłej konieczności zwolnienia pracowników zastała kadry managerskie nieprzygotowane do takich zadań. Redukcje kadr powinny odbywać się po głębokich analizach i konsultacjach. Ale firma, która cięć kadrowych musi dokonać natychmiast, zmuszona jest do podejmowania decyzji w niedostatku informacji. Co więcej, pracodawca musi wybrać, których pracowników zwolnić. A kryteria wyboru to nie tylko wysokość zarobków i wartość posiadanych przez pracownika kompetencji, ale często również sytuacja życiowa pracownika. Czasem wybór jest bardzo bolesny. Bo jak zwolnić samotną matkę, czy kogoś tuż przed okresem ochronnym przed emeryturą?
Jeżeli organizacja potrzebuje wsparcia w takiej sytuacji, warto, by skorzystała z wiedzy eksperckiej. Osoby z wiedzą biznesową i szerokimi kompetencjami w HR są w stanie pomóc w analizie biznesowej niezbędnej do zmniejszenia kadr. Ale co ważniejsze, eksperci mogą szybko dostarczyć wiedzy np. w formie warsztatu czy szkolenia (również online), która pomoże ustrukturyzować i zaplanować rozmowę ze zwalnianym pracownikiem, przygotować się do niej merytorycznie i emocjonalnie. Zwalniający powinien mieć zaplanowane gotowe odpowiedzi na pytania, które zadaje większość zwalnianych pracowników np. „Dlaczego ja?”. „Co mogę zrobić, żebyś mnie nie zwalniał?”. Przygotować się również należy na próby negocjacji, na płacz czy agresję… Liczyć się nawet trzeba z niekontrolowanymi zachowaniami, a nawet reakcjami zdrowotnymi. Umiejętnie przeprowadzona przez przełożonego rozmowa z pracownikiem może temu zapobiec. Outplacement pomaga też managerom odpowiedzialnym za przeprowadzenie zwolnień w poradzeniu sobie psychicznie z tą trudną sytuacją. Warto też pomyśleć o zarządzeniu posiadaną przez zwalnianych pracowników wiedzą. Zniknięcie z organizacji pracownika oznacza często odejście klientów, których obsługiwał albo unikalnej wiedzy, której nie posiada nikt inny.
Trzeba też pamiętać, że źle przeprowadzone zwolnienia pracowników mogą skutkować zburzeniem dobrego wizerunku firmy. Zła opinia o pracodawcy może ciągnąć się latami. A odbudowanie opinii może poza czasem i energią pochłonąć ogromne koszty finansowe. Outplacement wpływa znacząco na zachowanie wizerunku pracodawcy w oczach zwalnianych osób. Outplacement poza funkcją HR sprawdza się również jako narzędzie marketingowe i wizerunkowe.

Outplacement wspierający pracownika

Zwalniani pracownicy potrzebują pomocy natychmiast. Na „tu i teraz”! Zwłaszcza, że liczba firm zwalniających rośnie. Na jedno miejsce pracy przypadać będzie znacznie więcej kandydatów niż dotychczas. Praktyczna pomoc polega na jak najszybszym podjęciu współpracy z rekruterem w ramach outplacementu. Przy pomocy rekrutera uczestnicy outplacementu tworzą własne CV, profile w social mediach i uczą się wyszukiwać oferty pracy. Specjaliści prowadzący outplacement posiadają szczegółową wiedzę w tym zakresie. A to, co dla rekrutera łatwe i oczywiste, dla osoby, która od lat nie szukała pracy może być bardzo trudne. Przez kilka ostatnich lat technologia zmieniła się na tyle, że wymusiła zmiany sposobów poszukiwania pracy. Zwolniony pracownik może odczuwać w takiej sytuacji bezradność i niemoc. Niestety stany takie mogą się utrwalać. A pozostawanie bez zajęcia przeradza się w końcu w długotrwałe bezrobocie, a nawet zaburzenia nerwicowe. Outplacement dostarcza nie tylko narzędzi, ale również wsparcia psychologicznego i umiejętności niezbędnych do poszukiwania pracy. Co więcej, uczestnik dostaje możliwość konsultacji z rekruterem przez co najmniej kilka miesięcy. Ważny jest kontakt, jaki nawiązuje uczestnik z rekruterem. Dlatego do prowadzenia outplacementów oddelegowuje się jedynie osoby o wysokich zdolnościach nawiązywania relacji, budzące zaufanie i nadzieję. Z punktu widzenia uczestnika jest to niezwykle ważne. Dobra współpraca, poczucie sprawstwa nad poszukiwaniem pracy, wyznaczenie systematycznych działań i podtrzymanie takiego dobrostanu są kluczowe w procesie poszukiwania nowej pracy.

Outplacement wspierający człowieka

Ważną cechą outplacementu jest dobrowolność uczestniczenia w nim, a nawet w poszczególnych jego elementach. Tak jak różni są ludzie, tak różne mogą być reakcje na sytuację trudną. Zwolnieniu z pracy towarzyszą czasem poczucie wstydu czy wręcz upokorzenia, gniewu czy lęku. Rekruter z doświadczeniem umie tak poprowadzić uczestnika podczas programu outplacementu, aby stopniowo, ale jednak w dość krótkim czasie, mógł i chciał on uczestniczyć w wymagających otwarcia i zaangażowania elementach. Tak jest na przykład podczas symulowanej rozmowy rekrutacyjnej. Odpowiadanie na pytania w nienaturalnej sytuacji, poczucie skrępowania czy przyjmowanie uwag rekrutera dla uczestników bywają niełatwe. Nie mniej jednak przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej poprzez skorygowanie nietrafnych wypowiedzi, dostarczenie odpowiedzi na „trudne” pytania czy technik redukowania stresu są niezbędne. Wybierając usługę outplacementu zawsze należy się upewnić, że jego zakres obejmuje przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, a osoby go prowadzące posiadają odpowiednie zdolności interpersonalne, są empatyczne i po prostu są w stanie „po ludzku” potraktować osobę, którą organizacja zwolniła.
Cechą dobrego outplacementu jest też wybieralność jego elementów i elastyczność. Uczestnicy powinni mieć możliwość określenia tego, co im jest potrzebne. Pozwala to na dostosowanie działań rekrutera – prowadzącego do ich potrzeb. Ponadto, podczas realizacji procesu, prowadzący może położyć nacisk na dowolny aspekt poszukiwania pracy, który wspólnie z uczestnikiem uznają za ważny. Wyeliminować też można działania w kierunku uczenia tych zachowań, które uczestnik już ma rozwinięte i nie ma potrzeby się na nich nadmiernie skupiać.

Outplacement jako inwestycja w spokój

Porównując do kosztów innych usług HR, outplacement nie jest usługą drogą. Z punktu widzenia osób prowadzących, outplacement jest ukoronowaniem wykorzystania latami zdobywanych umiejętności i postrzegany jako świadczenie służące szlachetnym celom. Usługę dla zwolnionych pracowników opłaca ich pracodawca. Dzięki outplacementowi firma zachowuje wizerunek dobrego pracodawcy i zapobiega szerzeniu negatywnych opinii w internecie czy wśród przyszłych kandydatów do pracy. Co ważniejsze pozwala na uspokojenie nastrojów wśród osób, którzy w organizacji pozostają. Zapobiega zatem rotacji pracowników. Co więcej, dzięki social mediom można zaangażować pracowników we wsparcie uczestników outplacementu. Nowoczesny outplacement dostarcza nie tylko praktycznych umiejętności i wsparcia, ale daje zarówno pracodawcy jak i zwalnianym pracownikom poczucie spokoju, wygasza poczucie winy i umożliwia zachowanie dobrych relacji.

Łukasz Radzikowski Talent Acquisition & Recruitment Specialist

KONTAKT

//enpirehr.pl/wp-content/uploads/2019/04/logo-hr-bialemale.png

Pomagamy pracodawcom znaleźć najlepszych pracowników, a pracownikom ich pracę marzeń.

klauzula

Administratorem danych jest
ENPIRE SP. z o.o.,
ul. Toruńska 151, 85-880 Bydgoszcz.

Pełny obowiązek informacyjny
dostępny jest na:

enpirehr.pl/klauzula-informacyjna