Anonimowość w rekrutacji – ENPIRE HR

Parę dni temu opublikowałem post o osobie zainteresowanej rekrutacją na stanowisko z językiem niemieckim. Na moją prośbę o przesłanie CV otrzymałem odmowę i informację, że osoba ta chce być anonimowa. To że jest mężczyzną domyśliłem się po końcówkach czasowników, ponieważ mężczyzna ten się nie podpisał. Pomimo mojego pytania o jego oczekiwania wobec mnie w tej sytuacji nie otrzymałem odpowiedzi. Wiele osób wyraziło solidarność z postawą tej osoby. Wiele wyraziło również niezadowolenie z nieujawniania pracodawcy na rzecz, których rekruterzy z agencji doradztwa personalnego prowadzą projekty.

Czemu rekruterzy niechętnie ujawniają dane swoich zleceniodawców?
Rekrutacje trafiające do firm doradztwa personalnego z zasady są z jakiegoś powodu trudne. Żadna firma nie będzie przecież płaciła za usługę rekrutacji wtedy, kiedy ma możliwość samodzielnego znalezienia pracownika. Bywa, że trudność polega na delikatności otoczenia biznesowego rekrutacji i czasem muszą być one prowadzone z zachowaniem poufności informacji o pracodawcy. Postaram się to wyjaśnić.

Pierwszym przypadkiem jest sytuacja, w której rekrutacja jest prowadzona na miejsce osoby, która zostanie zwolniona z pracy lub zdegradowana w strukturze firmy. Nie wydarzy się to jednak zanim nie znajdzie się ktoś, kto będzie mógł taką osobę zastąpić. Świat jest mniejszy niż nam się wydaje. Ludzie się znają. Zwłaszcza jeżeli branża pracodawcy jest dość wąska. Rekruter nie może zatem „wypuścić w świat” informacji o tym, że firma X chce się kogoś pozbyć. Często nie może również posłużyć się ogłoszeniem z ofertą pracy. Zbyt charakterystyczne wymagania wobec kandydatów lub obowiązki pozwolą na łatwą identyfikację pracodawcy. Jeżeli taka informacja dotrze do osoby, która ma zostać zwolniona, to łatwo sobie wyobrazić, że będzie się bronić przed tą sytuacją: zwolnienie lekarskie, zbieranie danych (np. o klientach) potrzebnych do wykonywania pracy u innego pracodawcy czy po prostu pójdzie do swojego szefa z pretensjami. Bywa tak, że taka osoba zupełnie nie spodziewa się tego, że może zostać zwolniona. A jeżeli na podobnym stanowisku jest kilka osób to spodziewać się można, że niemal wszystkie zaczną się tak zachowywać.

Inną sytuacją, w której nie ujawnia się pracodawcy, to tajemnica związana z prowadzoną działalnością np. wprowadzanie na rynek nowych usług, produktów, budowa nowego działu, plany przejęcia innej firmy czy inwestycja w jakąś nowatorską technologię. Wiele jest informacji, które firmy chcą zachować w tajemnicy przed konkurencją. Najczęściej rekrutacja na takie stanowisko związana jest z poszukiwaniem pracowników poza organizacją. A często poszukuje się ich właśnie u bezpośredniej konkurencji. Stąd konieczność zachowania tajemnicy. Sądzę, że nie raz w pracy każdy z nas musiał zachować coś w poufności. Ja w swojej – w rekrutacji – również.
Sądzę, że obie powyższe sytuacje są dość zrozumiałe i uzasadniają poufność rekrutacji w określonych przypadkach. I w zasadzie są to jedyne sytuacje w których dopuszczam anonimowość mojego zleceniodawcy. Moi klienci zlecając mi poszukiwania kandydatów na dane stanowisko po prostu mi ufają. A na to zaufanie pracuję od kilkunastu lat.

Czy osoba rekrutowana może być anonimowa?
Teraz spójrzmy na sytuację z drugiej strony lady – czyli oczami kandydata. I to nie kandydata, który odpowiada na ogłoszenie opublikowane przez firmę doradztwa personalnego, ale takiego do którego zgłaszam się samodzielnie. To najczęściej osoba, która nie szuka, a nawet nie myśli o zmianie. Słaba to zachęta jeżeli powiem, że rekrutuję dla „dużej firmy budowlanej” albo „wiodącej w swojej branży firmy polskiej”. Szczerze? Sam bym nie chciał uczestniczyć w takiej rekrutacji. No bo co ma tu zachęcać? Sądzę, że niestety wielu rekruterów posługuje się wyświechtanymi już kombinacjami słów, które niczego ciekawego nie mówią. „Wiodący w swojej branży” to slogan, który mógł być chwytliwy na początku lat 90-tych. Ale nie dziś. Co można zatem zrobić? Albo inaczej: Co ja robię, gdy sytuacja wymaga ode mnie zachowania w tajemnicy nazwy pracodawcy? Pierwsza i podstawowa rzecz: Na samym początku korespondencji lub rozmowy uprzedzam o anonimowości klienta. Wyjaśniam również z jakiego powodu zachowuję jego poufność. Dla mnie i dla innych rekruterów to też nie jest wygodna sytuacja. Utrudnia nam pracę, a nie ułatwia. Znam jednak swoich klientów. Rozumiem ich biznes i plany rozwojowe. Wiem co będzie na danym stanowisku, na które szukam kandydatów, do zrobienia, co będzie wyzwaniem, co będzie trudne, a co może być ciekawe albo rutynowe. Staram się przekazywać kandydatom informacje z jednej strony wyczerpujące na tyle, żeby ktoś mógł podjąć decyzję czy chce uczestniczyć w rekrutacji pomimo jej tajności. A z drugiej strony są one na tak dyskretne aby zachować poufność zleceniodawcy. To wcale nie jest takie proste. Wielu rekruterów popełnia w tym momencie błąd ponieważ nie zna swoich klientów, nie ma z nimi relacji wystarczająco dobrych aby ustalić co można, a czego nie można powiedzieć. Moja rola rekrutera to rola pośrednika. Moi klienci są świadomi, że reprezentuję ich firmę i renomę. I muszę, choć w sposób poufny, odpowiednio ich zaprezentować. Ale rozumiem też, że są kandydaci, którzy w takich rekrutacjach uczestniczyć nie chcą. Szanuję to i rozumiem. Każdy ma prawo podjąć taką decyzję. I ja nie mogę mieć o to pretensji. Prosiłbym jednak o wyrozumiałość dla pracy rekrutera.

Bywa jednak i mało sympatyczna sytuacja wzajemnego braku zaufania w relacji rekruter- kandydat. Rekruter nie chce podać nazwy firmy dla jakiej rekrutuje w obawie, że kandydat będzie chciał sam do tej firmy przesłać swoje CV. I ominąć pośrednika, którego uważa za zbędnego. Błędne koło, prawda? Marne doświadczenia z marnymi rekruterami, którzy ani nie są przygotowani merytorycznie, ani nie potrafią budować relacji z ludźmi powoduje unikanie albo niechęć w stosunku do rekruterów. A paru utraconych kandydatów, o których klient informuje, że „już ma go w bazie” albo „sam się nam wysłał” powoduje mniejsze zaufanie do kandydatów. Nie bardzo wiem jak temu zaradzić. Tak szczerze to nigdy nie byłem w podobnej sytuacji. Uważam, że dobra relacja z klientem i dobra relacja z kandydatem są wystarczające aby takich sytuacji uniknąć. Rozumiem też, że można mieć złe doświadczenia w relacji z rekruterami. Ale każdy z rekruterów jest inny. Nie warto przenosić doświadczenia w kontakcie z jednym na innego. Znam wielu bardzo skutecznych i rzetelnych rekruterów. Ale sam bywałem kandydatem i miałem okazję poznać też rekruterów nie przygotowanych, traktujących kandydatów z góry w sposób niemiły i arogancki. Pytanie w stylu „Czym mnie pan przekona, żeby pana zatrudnić?” uznaję co najmniej za bezczelne. Ponieważ mam dość cięty język to odpowiadam, że niczym bo już mi przeszła ochota żeby tu pracować albo uczestniczyć w danej rekrutacji. I wtedy mówię: „A może odwrócimy role? Proszę mnie przekonać czymś żebym chciał tu pracować?”

Rozmowa z kandydatem to nie rozmowa z pozycji siły tylko rozmowa dwóch równych sobie osób. Jako rekruter reprezentuję klienta. Ale również kandydata u klienta. Zatem zależy mi na tym, aby świadomie i samodzielnie podejmowali decyzję o udziale w rekrutacji.

Odwróćmy sytuację. Czy kandydat może żądać anonimowości w procesie rekrutacyjnym? To trudne pytanie. Czy kandydat z sytuacji, którą opisałem na wstępie może pozostać anonimowy? Do pewnego stopnia tak. Jeżeli nie zna firmy do której miałby być rekrutowany – bo ja nie mógłbym tego wyjawić – to za sytuację fair uważam przedstawienie jego kandydatury w sposób anonimowy. Mogę przekazać klientowi CV takiej osoby bez danych umożliwiających jego identyfikację (nazwisko, nazwa pracodawcy itp.).
Wielu rekruterów wysyła właśnie takie „blindy” swoim klientom lub potencjalnym klientom. Osobiście nie mam takiego zwyczaju. Ze względu na ochronę danych osobowych nie bardzo nawet mogę. Poza tym nie robię tego, czego nie chciałbym żeby z moim CV robiono. Nie chciałbym być „blindem”. Poza tym musi przyjść ten moment w rekrutacji, kiedy obie strony muszą się ujawnić. Przez kilkanaście lat raz jedyny zgodziłem się na to aby przedstawiciel klienta nie ujawnił na spotkaniu z kandydatem nazwiska ani firmy, którą reprezentuje – pomimo że znał nazwisko kandydata. Skończyło się absurdalną sytuacją, w której kandydat udawał, że nie poznaje swojego rozmówcy… Bo branża klienta była to wąska branża i doskonale wiedział, kto to jest. Pośmialiśmy się i tyle. Ale nie każdy musi mieć cierpliwość i poczucie humoru.

Czy zdarza się, że dane kandydatów wyciekają gdzieś poza rekrutację? Że ktoś zadzwoni do szefa kandydata czy kandydatki, albo wygada się koledze z pracy, który akurat pracował w tej samej firmie co kandydat. A ten wygada się jeszcze komuś? Tak zdarza się. Bardzo rzadko, ale wiem, że takie sytuacje jednak miewają miejsce. Pomimo, że przepisy dotyczące ochrony danych osobowych są dość restrykcyjne to jednak mało kto je zna, rozumie i stosuje jak trzeba. Wszyscy znamy słowo RODO, ale tylko praw nicy wiedzą o co co w nim dokładnie chodzi. Nie o przepisy jednak tu idzie. Ale o zdrowy rozsądek i zaufanie. Czy kandydat powinien zatem zostać zabezpieczony czymś w postaci dokumentu o zachowaniu poufności danych? Nie wykluczam tego. Niektóre firmy to stosują. Tylko, że to działa w obie strony. Ujawnienia danych przez którąś ze stron skutkuje karą finansową. Najczęściej nie małą. Osobiście nigdy nie miałem potrzeby stosowania takiego dokumentu. Czy jednak naprawdę zabezpiecza on przed wyciekiem danych? Moim zdaniem udowodnienie jak dane osobowe wydostały się poza krąg osób zaangażowanych w proces rekrutacyjny jest trudne, jeżeli nie niemożliwe.

Łukasz Radzikowski Talent Acquisition & Recruitment Specialist

KONTAKT

//enpirehr.pl/wp-content/uploads/2019/04/logo-hr-bialemale.png

Pomagamy pracodawcom znaleźć najlepszych pracowników, a pracownikom ich pracę marzeń.

klauzula

Administratorem danych jest
ENPIRE SP. z o.o.,
ul. Toruńska 151, 85-880 Bydgoszcz.

Pełny obowiązek informacyjny
dostępny jest na:

enpirehr.pl/klauzula-informacyjna