7 MITÓW O REKRUTERACH IT – ENPIRE HR

Dopóki nie rozpoczęłam swojej drogi zawodowej w branży rekrutacyjnej, wyobrażałam sobie pracowników działów HR jako wyrocznie przy pierwszej selekcji CV, analizujących każdy gest kandydata podczas spotkania i zadających legendarne pytanie o porównanie się do jakiegoś zwierzęcia. I koniecznie organizujących owocowe czwartki! Macie szczęście jeśli okaże się, że jabłko nie jest jedynym owocem 😉

Kiedy sama zostałam rekruterem okazało się, że bardzo się myliłam co do osób ze świata HR. I jak się okazuje wiele osób – wielu kandydatów – nadal w swoim postrzeganiu rekruterów IT posługuje się stereotypami i mitami. Zatem rozwieję kilka
z nich:

Mit 1. Rekruter IT to absolwent studiów HR-owych i pracuje w dziale HR

Na wstępie musimy rozróżnić dwa typy rekruterów rekrutacji stałych (takich, którzy zajmują się rekrutacją osób na etat lub B2B):

  • Rekruterzy wewnętrzni (tzw. rekruterzy inhouse) – pracują w wewnętrznych działach HR. Realizują procesy rekrutacyjne zlecane bezpośrednio przez managerów poszczególnych działów firmy lub za pośrednictwem swojego szefa np. managera HR, lub managera działu rekrutacji,
  • Rekruterzy zewnętrzni IT – pracują w firmie rekrutacyjnej i specjalizują się w rekrutacji IT, a często w rekrutacji na stanowiska związane z konkretnymi technologiami. Projekty, które realizują rekruterzy zewnętrzni, zlecane są przez klientów – firmy różnych branż, które zdecydują się na taką usługę. Rekruter zewnętrzny zwany jest czasem headhunterem, czy nawet “łowcą głów”. Często jest on odpowiedzialny również za rozwój biznesu, czyli pozyskiwanie klientów w zakresie usług rekrutacyjnych.

W obu przypadkach dobry rekruter powinien cechować się przede wszystkim: świetnymi zdolnościami interpersonalnymi, otwartością w komunikacji, podstawową znajomością prawa pracy, dużą samodzielnością, zdolnościami analitycznymi
i organizacyjnymi. Natomiast rekruter IT ponadto powinien świetnie orientować się w wykorzystywanych w świecie IT technologiach, systemach, obecnych trendach i (jakże dynamicznie się zmieniających) stawkach płac kandydatów na poszczególnych stanowiskach. Przydają się również umiejętności przekonywania i motywowania, zdolności negocjacyjne, odporność na stres oraz wyższe wykształcenie.

Wśród znanych mi świetnych rekruterów są absolwenci psychologii, ekonomii, zarządzania, logistyki, dietetyki, administracji, prawa (np. skromna ja) oraz oczywiście po studiach HR. W Polsce jeszcze do niedawna dostępne były głównie studia podyplomowe ze specjalizacji HR. Coraz częściej dostępne są jednak kierunki związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi, kończące się tytułem licencjata lub magistra. Wraz z większą świadomością jaką odgrywa HR, rekrutacja, ”candidate experience” czy employer branding, system edukacji w Polsce dostosowuje się do obecnych wymagań rynkowych swoją ofertą kształcenia. Rozwój branży rekrutacyjnej można porównać do rozwoju branży IT. Kiedyś, prawie każdy po bootcampie (szkole programowania) miał szansę otrzymać pracę na stanowisku młodszego programisty. Podobnie każdy miał szansę dostać stanowisko junior rekrutera. Rynek jest obecnie dużo bardziej nasycony osobami z obu tych branż. Oznacza to, że wymagania co do osób, które chcą rozpocząć pracę w zawodzie rekrutera są coraz wyższe. Co więcej, rekruterzy muszą nadążać za branżą IT – śledzić zmiany technologii, rozumieć je, poznawać pojęcia związane z technologią… Jedno z moich ulubionych zwrotów w prawniczej łacinie – ignorantia industria (iuris) nocet. Nieznajomość prawa i branży szkodzi. Zatem my rekruterzy musimy stale weryfikować naszą wiedzę. A co ciekawe, to Wy drodzy kandydaci jesteście dla nas jednym z jej najlepszych źródeł!

Mit 2. Pobieranie opłaty za rekrutację od kandydata

Rekruterzy nie pobierają od kandydatów żadnych opłat. Prawo zabrania pobierania opłat za poszukiwanie komuś pracy. Poza tym jak moglibyśmy pobierać jakiekolwiek opłaty od kandydatów, gdy nie wiąże nas z nimi żadna umowa? Nie ciążą ani na nas, ani na kandydacie żadne obowiązki prawne (poza ochroną danych osobowych). Poza tym kandydat może się wycofać z procesu rekrutacyjnego w każdym momencie.

Zdarza się, że rekruter proponuje zatrudnienie w formie outsourcingu. Polega to na tym, że firma X zatrudnia np. programistę
i deleguje go do pracy w firmie Y. Na wynagrodzenie, jakie uiszcza firma Y za tę usługę firmie X, składa się wysokość wynagrodzenia programisty oraz marża dla firmy X. Niektórzy czasem biorą tę marżę za prowizję od swojego wynagrodzenia.

W rekrutacjach stałych zatrudnia bezpośrednio (na umowę o pracę lub B2B) dany pracodawca. Rekruter jest tylko pośrednikiem. Staramy się jednak, aby nasi klienci mieli godziwe budżety na zatrudnienie naszych kandydatów. Zatem jeśli podoba Ci się firma, która jest naszym klientem i chcesz, żeby stała się Twoim pracodawcą, a przy tym interesuje Cię proponowane przez nas stanowisko oraz mieścisz się w proponowanych widełkach, to pozostaje Ci tylko dobrze zaprezentować się na rozmowie kwalifikacyjnej. Wiemy również, że im lepsze dostaniesz wynagrodzenie, tym potencjalnie dłużej będziesz chciał pracować u danego pracodawcy. Wiemy przecież, że godziwe wynagrodzenie jest bardzo motywujące. A nam bardzo zależy na dobrej opinii i zadowoleniu obu stron: Twojej
i naszego klienta. Bo przecież jest wielce prawdopodobne, że kiedyś spotkamy się ponownie, np. gdy zostaniesz awansowany
w firmie na team leadera czy project managera i będziesz chciał, aby ktoś zaufany skompletował Ci zespół?

Mit 3. Rekruterzy dbają tylko o swój, a nie o Twój interes

Rekruterzy mają szeroką wiedzę branżową, zrozumienie i wyczucie rynku pracy. Jedno jest pewne, każdy rekruter chce pracować
z najlepszymi pracodawcami i być w stałym kontakcie z kandydatami na rynku. Rekruterzy wiedzą, na jakie wynagrodzenie możesz liczyć w różnych firmach. Wielu jest ekspertami w konkretnej dziedzinie i ma wieloletnie relacje z najlepszymi firmami. Pomogą Ci urozmaicić Twoje CV, przygotować Cię każdorazowo do rozmów kwalifikacyjnych, skutecznie zarekomendować Twoje umiejętności
i negocjować dla Ciebie ofertę pracy. Co więcej rekruter to osoba, która będzie broniła Twojej wartości i Twoich kompetencji, jeżeli potencjalny pracodawca będzie miał jakieś wątpliwości.

Mit 4. Każdy rekruter pracuje tymi samymi metodami

Jeżeli pilnie chcesz zmienić pracę, to z pewnością najlepszą pomoc zaproponować Ci mogą rekruterzy o wąskiej specjalizacji, zbieżnej z Twoją wiedzą i kwalifikacjami. Rekruter – nawet doświadczony – ale nie specjalizujący się w technologii, którą się zajmujesz, nie będzie miał odpowiednich kontaktów biznesowych z firmami, w których potencjalnie mógłbyś pracować. Na przykład, jeżeli szukasz pracy jako Java developer, to najlepiej zwrócić się do rekruterów, którzy współpracują z klientami mającymi w firmie otwarte rekrutacje na stanowiska z Javą. Rekruter bez doświadczenia i zrozumienia, czym jest Java nie odróżni Javy 8 od 11, ani Javy od JavaScript. Ważne jest też to, jaką relację uda Ci się zbudować z rekruterem. Personalny i stały kontakt z kandydatami jest dla nas rekruterów bardzo ważny!

Mit 5. Rekruterzy powinni znać się na szczegółach języka programowania czy systemu z którym pracujesz

Pamiętaj, że rekruterzy chętnie poznają szczegóły Twoich projektów oraz interesują się technologiami, w jakich masz doświadczenie. To dla nas i ważne i ciekawe, jednak nie będziemy nigdy ekspertami takimi jak Ty! Nigdy też pewnie nie będziemy dla Ciebie równym partnerem do dyskusji na temat analizy kodu, ale… My się nie musimy na tym szczegółowo znać. Znamy się na różnicach pomiędzy językami programowania, narzędziami lub projektami, z którymi powinieneś mieć doświadczenie, aby dostać tę właściwą pracę. Jest dla nas ważne, byśmy dobrze rozumieli, czym się zajmujesz, dzięki czemu będziemy mogli w jak najlepszy sposób zaprezentować Twoje umiejętności naszemu klientowi. Wybacz nam niedostatki wiedzy technologicznej! Wiemy, że niektórzy rekruterzy udają czasem mądrzejszych pod tym względem, niż są. Większość z nas woli jednak być przede wszystkim ekspertami w rekrutacji niż w technologiach.

Mit 6. To systemy do selekcji, a nie rekruterzy czytają CV

Coraz więcej procesów HR jest zautomatyzowanych. Także w rekrutacji posługujemy się coraz nowocześniejszymi rozwiązaniami
i technologiami przy selekcji i budowaniu naszej siatki kontaktów i bazy talentów. Pamiętajmy, że wyczerpujące i dobrze napisane CV to podstawa. To Twoja jedyna wizytówka przy pierwszym kontakcie z rekruterem. Niestety nie z każdym kandydatem odpowiadającym na ogłoszenie rekruter będzie w stanie porozmawiać. Gdy prowadzimy kilka lub kilkanaście procesów rekrutacyjnych jednocześnie, a w każdym przewijają się nawet dziesiątki CV kandydatów, kontakt bezpośredni z każdym z nich jest niemożliwy. Kontaktujemy się z tymi, których kwalifikacje zawarte w przesłanych aplikacjach najlepiej pasują do wymagań na danym stanowisku. Selekcja kandydatów to często mozolny i wnikliwy proces czytania i analizy CV. Istnieją co prawda różne, nieco eksperymentalne roboty selekcjonujące CV po słowach kluczowych albo przeszukujące linkedin. Żaden z nich nie zastąpi jednak rzetelnej i mrówczej pracy rekrutera. Dlatego tak ważne jest, by Twoje CV było dobrze i wyczerpująco napisane! W ten sposób zwiększasz swoje szanse na rynku pracy. A nam ułatwiasz pracę.

Mit 7. Nie dajemy feedbacku

Dobry rekruter daje feedback. W idealnym świecie rekrutacji każdy kandydat powinien otrzymać informację po wysłaniu CV
w odpowiedzi na ogłoszenie oraz feedback (informację zwrotną) po rozmowie rekrutacyjnej. Ważne jest, aby rozróżnić feedback
i kontakt operacyjny z kandydatem podczas trwania całego procesu rekrutacyjnego. Kontakt operacyjny to m.in. informowanie kandydata o wysłaniu CV do klienta / managera, umawianie i potwierdzanie terminów rozmów, poradnictwo na każdym etapie rekrutacji, informacja o zamknięciu projektu czy wystosowanej ofercie przez klienta. Feedback natomiast to informacja zwrotna po rozmowach rekrutacyjnych.

Rekruterzy często spotykają się z zarzutem braku kontaktu z kandydatem, który zaaplikował. Staramy się, aby każdy kandydat otrzymał potwierdzenie, że aplikacja wpłynęła. Nie wszystkie jednak systemy zarządzające rekrutacjami są na tyle zautomatyzowane, aby to robić. Z roku na rok jest pod tym względem coraz lepiej i takie systemy coraz bardziej i coraz lepiej wspierają komunikację na linii rekruter – kandydat.

Najczęstszymi powodami braku informacji zwrotnej jest brak decyzji ze strony pracodawcy, zawieszenie procesu rekrutacji lub chęć przeprowadzenia rozmów ze wszystkimi kandydatami nadającymi się na dane stanowisko. Zazwyczaj wpływa to na wydłużenie czasu oczekiwania na informacje, które powinniśmy przekazać kandydatowi. W rekrutacjach IT czas jest niezmiernie ważny. I zdarza się, że proces rekrutacji może zostać zakończony jeszcze tego samego dnia, w którym został zlecony – bo akurat byliśmy
w kontakcie z idealnym kandydatem. Są jednak projekty trudne, wieloetapowe i rozciągnięte w czasie. Czasem trudno nam uzyskać informacje zwrotne od naszego klienta wystarczająco szybko. W takich przypadkach staramy się jednak być z Tobą zawsze w stałym kontakcie oraz rzetelnie informować Cię o powodach dłuższego oczekiwania.

Wiele jest mitów i stereotypów o rekruterach IT. Z wieloma można się czasem zgodzić, z większością jednak powinno się walczyć. Dynamicznie zmieniający się świat technologii, a co za tym idzie, intensywnie rozwijający się rynek pracy w branży IT z coraz to nowszymi stanowiskami pracy, wymaga od rekruterów równie szybkiej reakcji na owe zmiany. Wymaga to od nas zatem nieustannej edukacji i ciągłego podążania za nowymi technologiami. Analizy rynku, umiejętności przewidywania. Jednym słowem trzymania ręki na pulsie, gdzie ważny jest czas. Dla pracodawcy i dla kandydata. Jako rekruter IT rozumiem to wyjątkowo dobrze. Dlatego wiem, że pośród wielu mitów, o których słyszymy, mitem nigdy nie będzie nasza nieustanna praca nad sobą samym, która dla mnie jest również i pasją, a dzięki której spotkanie kandydata z pracodawcą kończy się sukcesem.

Milena Nieścioruk – Talent Acquisition & Recruitment Specialist

KONTAKT

//enpirehr.pl/wp-content/uploads/2019/04/logo-hr-bialemale.png

Pomagamy pracodawcom znaleźć najlepszych pracowników, a pracownikom ich pracę marzeń.

klauzula

Administratorem danych jest
ENPIRE SP. z o.o.,
ul. Toruńska 151, 85-880 Bydgoszcz.

Pełny obowiązek informacyjny
dostępny jest na:

enpirehr.pl/klauzula-informacyjna