Blog – Strona 8 – ENPIRE HR
Onboarding w praktyce: jakich błędów warto unikać?

Pierwsze miesiące pracy (przypadające zwykle na okres próbny) są decydujące dla wspólnej przyszłości pracodawcy i pracownika. W tym czasie ważą się losy dalszej współpracy – czy nowy pracownik zostanie kilka miesięcy, rok, lata; czy odnajdzie się w zespole; czy wniesie do zespołu to, czego potrzebujemy. Rekrutacja to trudny i kosztowny projekt, a jej efekty mogą zostać zniweczone przez niedocenienie wagi onboardingu.

Unikaj atmosfery konspiracji

Na pewno znasz tę sytuację: w firmie/dziale ma pojawić się ktoś „nowy”. Nikt nie wie czym dokładnie „nowy” ma się zajmować, czyje zadania przejąć, co potrafi, a nawet kiedy dołączy do firmy. W takiej atmosferze trudno o ciepłe przyjęcie nowej osoby i płynne włączenie jej do zespołu. Jako przełożony zadbaj o dobrą komunikację tak, by nie była postrzegana jako zagrożenie, ale wyczekiwane wsparcie dla zespołu.

Nie twórz wrażenia chaosu i dezorganizacji

Stanowisko pracy powinno być gotowe zanim „nowy” pojawi się w pracy. Hasła dostępu, telefony, identyfikatory, komputer, drukarka, dyski i udziały sieciowe, biurko i krzesło. To stanowisko ma czekać na pracownika, a niestety często jest na odwrót. Wyznacz też jednego pracownika odpowiedzialnego za komunikację z nową osobą. Może będzie potrzebował zdjęcia do identyfikatora albo oprowadzenia po biurze. Właśnie w tych zadaniach może wesprzeć cię zespół.

Nie odcinaj nowej osoby od zespołu w trakcie okresu próbnego

Nawet jeśli „nowy” zaczyna od stażu w innym oddziale czy terenie, pierwszego dnia przywitaj go osobiście i opowiedz o tym, co będzie się działo i kto będzie odpowiedzialny za wprowadzenie go/jej do organizacji. Od początku wyznacz też mentora/opiekuna dla nowego pracownika. Może to być bardziej doświadczony pracownik z zespołu lub ktoś z działu HR – ważne, aby dobrze rozumiał swoją rolę i miał czas na wsparcie kolegi czy koleżanki. Jego zadaniem będzie zarówno śledzenie postępów nowego pracownika w zdobywaniu wiedzy o organizacji, ale też bieżące wspieranie go w pojawiąjących się problemach. Jeśli w trakcie stażu masz zaplanowane spotkanie swojego działu czy firmy – koniecznie zaproś na nie nową osobę, niech od początku czuje się częścią twojego zespołu.

Onbording jest pracochłonny. Nie musisz i nie powinieneś brać całego ciężaru tych działań na siebie. Wykorzystaj kompetencje (i charaktery) współpracowników „nowego”. Niech oni wciągną go do zespołu – ty nadzorować będziesz tylko przebieg i rzetelność samego procesu. Skorzystacie na tym wszyscy.



Exit interview, czyli jak dobrze zakończyć współpracę

W dzisiejszych czasach coraz rzadziej spotyka się osoby, pozostające w jednej firmie dłużej niż pięć lat. Korzystając z rozwijającego się rynku pracy, szczególnie w branżach SSC, BPO czy IT, gdzie codziennie publikowane są nowe oferty, kandydaci coraz częściej decydują się zmienić firmę czy nawet w pełni się przebranżowić. Coraz częściej mówi się o rynku pracownika – tam gdzie brakuje specjalistów, to kandydat decyduje, którą ofertę przyjąć, dlatego tak ważna jest dobra, efektywna polityka zarządzania kapitałem ludzkim, pomagająca kreować pozytywny wizerunek pracodawcy na rynku pracy.

Narzędziem, które może pomóc niejednej organizacji jest exit interview, czyli rozmowa pomiędzy odchodzącym pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym lub przedstawicielem działu HR, mająca na celu przede wszystkim poznanie prawdziwych powodów, dla których pracownik zdecydował się zrezygnować z zajmowanego stanowiska. Nie należy jednak mylić exit interview ze składaniem kontrofert i namawianiem kogoś do pozostania w firmie – to czas na podsumowanie współpracy i rozwiązanie ewentualnych konfliktów, tak aby rozstanie odbyło się w dobrej atmosferze.

Umiejętnie przeprowadzone, exit interview może pomóc zidentyfikować przyczyny utraty pracowników na rzecz konkurencji. Często kierownictwo nie jest świadome problemów wewnątrz danego zespołu – widzi jedynie rosnące koszty rekrutacji i szkoleń onboardingowych, związanych z fluktuacją kadr. Niestety wiele organizacji nadal boi się tego prostego narzędzia diagnostycznego, głównie ze względu na potencjalną krytykę, na którą nie są gotowe. Także wśród pracowników zdania są podzielone – niektórzy obawiają się, że skrytykowanie pracodawcy, ujawnienie problemów w zespole czy „poskarżenie się” na przełożonego zostanie źle odebrane.

Pamiętajmy, że pracownik nie musi zgadzać się na exit interview – to jego indywidualna decyzja, możemy jednak starać się go zachęcić, podkreślając znaczenie takiego spotkania dla rozwoju firmy i poprawy warunków pracy wciąż zatrudnionych w niej osób.

Należy zadbać o pozytywną atmosferę, sprzyjającą otwartej i konstruktywnej rozmowie. Pomocne może okazać się przygotowanie ustrukturyzowanej ankiety lub konkretnych pytań ogólnych, dotyczących firmy oraz szczegółowych, odnoszących się do pracy w danym zespole.

Oceniając wyniki wywiadu, trzeba zachować zdrowy rozsądek i obiektywnie spojrzeć na zwalniającą się osobę. Wszyscy jesteśmy ludźmi i zdarza się, że przemawiają przez nas emocje, dlatego należy wziąć pod uwagę dotychczasowy przebieg kariery pracownika oraz jego relacje z członkami zespołu czy przełożonym.

Exit inerview jest ważny nie tylko z punktu widzenia organizacji, ale też pracowników. Dobrze przeprowadzony, utwierdza w przekonaniu, że firma liczy się z ich zdaniem, a oni sami nie są jedynie trybikami w machnie, ale cennymi partnerami w biznesie.

Pamiętajmy – celem exit interview jest przede wszystkim poprawa polityki personalnej firmy i dopasowanie jej do potrzeb pracowników oraz zmieniającego się rynku pracy, dlatego nie chowajmy wyników rozmowy do szuflady! Wyciągajmy z niej wnioski, inaczej jest to strata naszego cennego czasu.



KONTAKT

//enpirehr.pl/wp-content/uploads/2019/04/logo-hr-bialemale.png

Pomagamy pracodawcom znaleźć najlepszych pracowników, a pracownikom ich pracę marzeń.

klauzula

Administratorem danych jest
ENPIRE SP. z o.o.,
ul. Toruńska 151, 85-880 Bydgoszcz.

Pełny obowiązek informacyjny
dostępny jest na:

enpirehr.pl/klauzula-informacyjna