Blog – Strona 2 – ENPIRE HR
Jak rozmawiać o kasie podczas rekrutacji?

Nadszedł dzień rozmowy rekrutacyjnej – budzisz się wypoczęty i pewny, że dobrze wypadniesz. Przygotowałeś się do rozmowy, wiesz jak odpowiadać na najczęściej zadawane pytania oraz co warto przemilczeć, znasz profil firmy, do której aplikujesz i sądzisz, że nawet jeśli złapie Cię stres, bez trudu go opanujesz. W szafie wisi już wcześniej przygotowane ubranie, a w teczce masz kopię CV. Jednak czy wiesz, co odpowiesz, jeśli rekruter zapyta Cię o oczekiwania finansowe? To z pozoru łatwe pytanie, często wywołuje konsternację u kandydatów. Zastanów się zatem wcześniej, jak odpowiedzieć na jedno z ostatnich pytań rozmowy rekrutacyjnej.
Aplikując na dane stanowisko najlepiej od razu zastanowić się nad kwestią oczekiwanego wynagrodzenia. Pytanie o to, jakie zarobki są dla nas interesujące padnie na pewno, na pierwszym lub na kolejnych etapach rekrutacji. Warto więc się na nie przygotować
i zapytanym bez wahania podać odpowiednią kwotę. No właśnie, odpowiednią, czyli jaką?

Nie mniej niż …

Zastanów się, poniżej jakiej kwoty nie chcesz zejść. Przeanalizuj swoje miesięczne wydatki i zobowiązania finansowe (jednak nie opowiadaj o nich na spotkaniu), a także uwzględnij koszty dojazdu do pracy. Jeśli aplikujesz na stanowisko podobne do obecnie zajmowanego, punktem wyjścia często jest aktualne wynagrodzenie. Pomyśl, jaka kwota sprawi, że zmiana pracodawcy będzie dla Ciebie opłacalna, a także na tyle satysfakcjonująca, że w bliskiej przyszłości nie będziesz rozglądać się za lepszą ofertą. Możesz również skorzystać z różnego rodzaju raportów dotyczących wynagrodzeń dostępnych w internecie, np. na stronie pracuj.pl albo zapytać znajomych pracujących w podobnej branży. Dobrym pomysłem jest podanie przedziału finansowego, tzw. widełek.

Za mało, za dużo

Często zdarza się, że kandydaci podają zaniżone lub zawyżone oczekiwania finansowe. Zbyt niskie, w porównaniu do swoich kompetencji kwoty przedstawiają często osoby nieposiadające stałego zatrudnienia, poszukujące pracy “od zaraz”, licząc na łatwiejsze i szybsze znalezienie pracy. Pracodawca wówczas może mieć podejrzenie, że kandydat szuka jakiejkolwiek pracy “na przeczekanie” i w tym czasie będzie poszukiwał innej firmy, gdzie będzie mógł liczyć na bardziej adekwatną do swojego doświadczenia płacę. Bardziej powszechną sytuacją są jednak zawyżone oczekiwania finansowe. Z czego wynikają? Często zawyżone kwoty podają osoby posiadające stałe zatrudnienie, nie myślące realnie o zmianie pracy w najbliższym czasie, ale chodzące na spotkania rekrutacyjne, żeby “nie wypaść z wprawy” i sprawdzić, ile firmy są w stanie obecnie zaoferować. Tacy kandydaci mogą pozwolić sobie na podawanie kwoty znacznie przewyższającej obecne zarobki, ponieważ wychodzą z założenia, że nic nie tracą, a mogą wiele zyskać. Należy jednak pamiętać, że od osoby przewyższającej budżet przewidziany na dane stanowisko wymaga się również więcej – zastanów się, czy jesteś gotów wykonywać więcej obowiązków. Inną sytuacją, gdzie podczas rozmowy padają kwoty wyższe, niż przewidywane przez pracodawcę jest relokacja kandydata z dużego miasta do mniejszej miejscowości, gdzie zarobki faktycznie mogą być niższe, niż te, do których kandydat jest przyzwyczajony, ale niższe są też koszty życia. Warto wówczas zapoznać się z zestawieniami zarobków w danym regionie.

Czego nie mówić?

Rekruter, zadając pytanie o kwotę, jaką chciałbyś zarabiać oczekuje podania konkretnej sumy (lub przedziału) jaka Cię satysfakcjonuje. Wymijające odpowiedzi lub udawane zaskoczenie są więc oznaką Twojego nieprzygotowania. Jeśli znasz kogoś, kto pracuje na podobnym stanowisku w firmie, do której aplikujesz i wiesz, ile ta osoba zarabia, możesz potraktować to jako punkt odniesienia, jednak nigdy nie wspominaj na rozmowie o tym, że słyszałeś, że na tym stanowisku zarabia się kwotę xxx, więc Ty też tyle chcesz. Podobnie nieodpowiednie jest wspomniane już wcześniej dzielenie się z rekruterem informacjami o swoich zobowiązaniach finansowych: konieczności spłacania raty kredytu w określonej wysokości, opłacenia kursów lub wyjazdów czy pokrycia kosztów dojazdu do pracy. Jeśli w rozmowie o pieniądzach nie czujesz się komfortowo, możesz przećwiczyć swoją wypowiedź w domu z osobą, która wcieli się w rolę rekrutera. Pamiętaj, że niezależnie od tego, jak bardzo będziesz początkowo unikać odpowiedzi i tak będziesz musiał jej w końcu udzielić, a niepotrzebne przedłużanie rozmowy na ten temat może spowodować dyskomfort u obu stron.

Pytanie o oczekiwania finansowe pojawia się podczas każdej rekrutacji. Najlepszą odpowiedzią jest konkretne podanie ‘widełek’ lub kwoty Cię interesującej. Pamiętaj, aby zaznaczyć, czy mówisz o kwocie brutto czy netto. W internecie znajdziesz kalkulatory wynagrodzeń, w których łatwo przeliczysz, jaka kwota brutto (zapisana w umowie) odpowiada tej “na rękę”. Jeśli podczas rozmowy wszystko przebiega pomyślnie i widzisz, że dane miejsce pracy bardzo Ci odpowiada a obawiasz się, że kwestie finansowe zaważą na decyzji o zatrudnieniu możesz zaznaczyć, że jesteś skłonny do negocjacji podanego wynagrodzenia.
Powodzenia na rozmowie!

Katarzyna Ostrowska – Talent Acquisition & Recruitment Specialist

Profity wynikające ze zlecenia rekrutacji agencji

Przedsiębiorstwa rozważające skorzystanie z zewnętrznego wsparcia w obszarze HR, mają dziś do wyboru wiele potencjalnych form współpracy z podmiotami specjalizującymi się w rozwiązywaniu trudności dotyczących szeroko pojmowanego zarządzania zasobami ludzkimi. Aktualnie na rynku usług pośrednictwa HR funkcjonują firmy oferujące zatrudnienie pracowników tymczasowych na rzecz klienta, rekrutacje stałe, outsourcing personelu, outsourcing kadrowo-płacowy, outplacement, czy też działania z zakresu employer branding.

Omówmy jedną z takich możliwości wsparcia, czyli dedykowany proces rekrutacyjny zlecony podmiotowi zewnętrznemu – agencji headhunterskiej, a konkretnie atuty dla pracodawcy decydującego się na skorzystanie z usług agencji headhunterskiej. 

Headhunting polega na kompleksowym przeprowadzeniu procesu rekrutacyjnego na rzecz zlecającej go firmy, zazwyczaj metodami bezpośrednimi, czyli opierającymi się na bezpośrednim dotarciu do kandydata, który zwykle nie poszukuje aktywnie pracy. Im trudniejszy projekt, czy to ze względu na wąską specjalizację i małą dostępność potencjalnych kandydatur, czy to ze względu na odpowiedzialność, jaka ma spocząć na osobie obejmującej dane stanowisko, tym bardziej trzeba się liczyć z tym, że wzmocnienie zespołu może okazać się niemożliwe przy ograniczeniu się do tradycyjnych metod poszukiwania pracowników, polegających np. na zamieszczaniu ogłoszeń z ofertą pracy. 

Zazwyczaj jednak istnieje grupa ludzi dopasowanych swoim profilem zawodowym do wymagań pracodawcy, którzy byliby skłonni zmienić pracę otrzymując nową, atrakcyjną ofertę, jednak na rynku pracy pozostają bierni, więc i dla potencjalnego pracodawcy niewidoczni. Headhunting jest usługą skierowaną zarówno do małych, jak i dużych firm, posiadających czy też nieposiadających wewnętrznego działu HR. Istnieje przynajmniej kilka ważnych powodów, dla których pracodawcy decydują się na współpracę z agencją headhunterską. Postaram się wymienić te najważniejsze i krótko je omówić:

  1. Specjalizacja

Specjalizacja oraz idąca z nią w parze skuteczność to podstawowa rzecz, jakiej może oczekiwać klient dobrej agencji headhunterskiej od swojego kontrahenta.  Agencja headhunterska poświęca 100% lub blisko 100% swojego czasu na kompleksowe przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych dla swoich partnerów biznesowych. Za specjalizacją idzie możliwość poświęcenia znacznie większej ilości czasu wybranym obszarom, co siłą rzeczy przenosi się na jakość usługi. Co więcej, moc specjalizacji tkwi nie tylko w tym, że firma rekrutacyjna ogranicza swoje działania przede wszystkim do realizacji projektów rekrutacyjnych, ale i w tym, że pracują dla niej rekruterzy skupieni na wybranych obszarach rynku. W cenionych agencjach rekrutacyjnych, zazwyczaj pracuje wielu rekruterów posiadających doświadczenie w prowadzeniu rekrutacji z różnych sektorów rynku pracy. Ograniczenie się do jednej lub kilku branż,  umożliwia pracownikom agencji headhunterskiej bardzo dobre poznanie „klimatu” panującego na danym wycinku rynku pracy, bieżące uaktualnianie wiedzy o panujących trendach, oczekiwaniach finansowych i dostępności kandydatów, poznanie środowisk, z których można pozyskać potencjalnych pracowników i wreszcie pozwala stworzyć partnerskie relacje z samymi kandydatami. Wyspecjalizowany rekruter posiada więc szeroką bazę cennych kontaktów, bardzo dobrą znajomość obszarów, w których rekrutuje oraz wiedzę o zakresach wynagrodzeń na danych stanowiskach. Czynniki te są szczególnie istotne w przypadku projektów rekrutacyjnych, gdzie dostępność odpowiednich specjalistów jest niewielka. Specjalizacja i doświadczenie agencji pozwala stosować rozmaite narzędzia rekrutacyjne, adekwatne do danego procesu. Co ważne, klient mimo, że zleca proces rekrutacji firmie zewnętrznej, cały czas zachowuje nad nim kontrolę. Jest na bieżąco informowany o postępach, toczących się rozmowach i potencjalnych kandydaturach dopasowanych do jego wymagań. Jego rola może (choć nie musi) ograniczać się wyłącznie do ostatecznej weryfikacji kandydata i decyzji o jego akceptacji lub odrzuceniu. Jednak finalnie to zawsze klient decyduje, czy zwiąże się umową z rekomendowanym przez agencję kandydatem. Agencja bierze na swoje barki wyszukanie odpowiednich ludzi i weryfikację ich profilu zawodowego według uzgodnionych z klientem kryteriów.  Headhunterzy zwykle prowadzą w tym samym czasie wiele różnych procesów, co pozwala im w płynny sposób angażować osoby najlepiej dopasowane do wymogów klienta. Mnogość prowadzonych procesów, szeroka baza kontaktów oraz doświadczenie sprawia, że agencja ma dostęp do większej ilości cennych CV, niż podmiot podejmujący się zadania rekrutacji odpowiedniego pracownika tylko w przypadku takiej konieczności.

  1. Wiedza 

Wiedza o rynku pracy i aktualnych trendach, którą dysponują pracownicy agencji headhunterskiej umożliwia przekazanie klientowi feedbacku odnośnie oferty, którą kieruje on do potencjalnych pracowników. Co za tym idzie, pracodawca może ewentualnie skorygować swoje wymagania lub warunki oferowane potencjalnemu pracownikowi, jeśli nie przystają one do aktualnej sytuacji na rynku pracy. Pracodawca określając je niewłaściwie, znacznie utrudnia sobie zakończenie procesu rekrutacyjnego sukcesem. Ponieważ agencja rekrutuje pracowników permanentnie, jest na bieżąco ze zmieniającymi się tendencjami na rynku pracy dotyczącymi np. oczekiwań pracowników, czy też ich dostępności w danym sektorze rynku lub lokalizacji. Klient może więc liczyć na uzyskanie cennych informacji o rynku pracy oraz o ewentualnych słabościach swojej oferty. Czasami niewielki szczegół, czy wartość dodana, o którą warto wzbogacić swoją ofertę, potrafi znacząco zmienić jej obraz.

  1. Profesjonalizm 

Wymagania potencjalnego pracodawcy to jedno, ale nie można też zapominać o wymaganiach kandydata, który również oczekuje, że proces rekrutacyjny, w którym zdecydował się wziąć udział, będzie przeprowadzony w sposób profesjonalny. Ważnym znakiem profesjonalizmu jest feedback dla kandydata, niezależnie od finalnego wyniku procesu. Niezadowolony kandydat, który np. nie uzyskał żadnej informacji zwrotnej, może niepotrzebnie narobić rekrutującej go firmie złego PR-u. Pracownicy agencji rekrutacyjnych doskonale zdają sobie sprawę, że udzielanie informacji zwrotnej każdemu, kto wziął udział w rekrutacji, może być ciężkie dla wewnętrznego HR-u firmy, ze względu na ograniczenia czasowe, ale w dobrej agencji headhunterskiej jest to standardem. Skupienie agencji wyłącznie na kadrowym zabezpieczaniu potrzeb klienta pozwala wygospodarować czas na feedback dla każdego kandydata, co buduje w nim poczucie szacunku ze strony potencjalnego pracodawcy i umożliwia zachowanie dobrych relacji nawet jeśli nie przejdzie on pozytywnie procesu rekrutacyjnego. Dobry rekruter pełni również funkcję pośrednika, któremu zawsze zależy, aby wszystkie strony procesu były zadowolone, niezależnie od jego finalnego rezultatu oraz dba o to, aby żadne drzwi nie zostały zamknięte na stałe.

  1. Dyskrecja 

Zlecenie rekrutacji firmie zewnętrznej ułatwia zachowanie dyskrecji. Bywają sytuacje, w których klient z różnych powodów nie chce informować swoich pracowników o prowadzeniu danego procesu rekrutacyjnego. O wiele łatwiej jest zachować w takiej sytuacji dyskrecję, jeśli rekrutacja została zlecona firmie zewnętrznej. Ważna jest również dyskrecja zewnętrzna i zachowanie dobrych stosunków z konkurencją. Nie byłoby mile widziane, gdyby firma X „wyciągała” pracownika z firmy Y będącej jej bezpośrednim konkurentem w sposób świadomy i jawny. Agencja headhunterska bazująca głównie na swoich kontaktach nie byłaby w takiej sytuacji stroną powodującą niepotrzebne „zgrzyty”. Sam proces rekrutacyjny również może być na życzenie klienta niejawny, co raczej ciężko byłoby osiągnąć, decydując się na rekrutację za pomocą sił wewnętrznych.

  1. Gwarancja 

Ponieważ czynnik ludzki jest prawdopodobnie jednym z najbardziej nieprzewidywalnych, każdy, nawet najlepiej przeprowadzony proces rekrutacyjny, może skutkować zatrudnieniem osoby, która w nowym miejscu nie popracuje zbyt długo. Solidne firmy headhunterskie biorą odpowiedzialność za swoją pracę. Zwykle jeśli w umówionym między klientem, a agencją czasie, dojdzie do rozwiązania umowy z zatrudnionym przy pomocy agencji pracownikiem, agencja zobligowana jest do znalezienia klientowi kolejnego pracownika w ramach tzw. gwarancji. Przyczyny rozwiązania umowy mogą być bardzo różne i gwarancja obejmuje zwykle zarówno sytuacje, w których pracodawca rezygnuje z nowego pracownika, jak i okoliczności, w których to pracownik rezygnuje z pracodawcy. Agencja zobligowana jest więc do znalezienia swojemu partnerowi biznesowemu kolejnego kandydata spełniającego określone przez klienta wymogi, w miejsce tego, z którym umowa została rozwiązana.

  1. Czas

Dotarcie do potencjalnie zainteresowanych nową pracą kandydatów i ich odpowiednia weryfikacja potrafią zająć dużo czasu. W przypadku niekorzystania z agencji rekrutacyjnej, niezbędne jest zaangażowanie własnych specjalistów, których czas kosztuje, a którzy mogliby w momencie, gdy agencja dla nich pracuje, zająć się strategicznymi celami biznesu swojego pracodawcy. Mowa tu zwłaszcza o pracownikach wewnętrznych działów HR i menedżerach poszczególnych sektorów, którzy zazwyczaj mają wystarczająco dużo pracy bez podejmowania się rekrutacji. Zdjęcie niejednokrotnie żmudnego i długotrwałego procesu rekrutacyjnego z barków firmy i jej wewnętrznego działu HR, który niekoniecznie musi być na tyle rozbudowany, aby dysponować czasem na zajęcie się wieloma wymagającymi procesami rekrutacyjnymi, umożliwia więc skierowanie swoich zasobów na sprawy kluczowe dla podstawowej aktywności. Wewnętrzny HR może również nie dysponować doświadczeniem umożliwiającym skuteczne przeprowadzenie rekrutacji na niektóre stanowiska. Agencja dociera do odpowiednich kandydatów i weryfikuje ich szybciej, ponieważ właśnie to jest głównym przedmiotem jej działania. Ponadto, prowadząc procesy permanentnie, jest w stanie je łączyć, tak aby możliwie szybko osiągnąć jak najlepsze rezultaty dla swoich klientów. Oszczędność czasu pozwala więc klientowi skoncentrować własne zasoby przede wszystkim na rozwoju swojego biznesu.

  1. Koszty

Nie do przecenienia jest możliwa do uzyskania redukcja kosztów za sprawą profesjonalnie przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego. Klient zwykle nie ponosi żadnych opłat na początku współpracy z agencją. Początkowe koszty procesu ponosi agencja. Rozliczenie następuje dopiero po zakończeniu rekrutacji i zaakceptowaniu rekomendowanego pracownika. Firma korzystająca z agencji nie ponosi więc ryzyka, gdyż to i tak finalnie do niej należy ostateczna decyzja o finalizacji postępowania. Na barkach agencji i w jej interesie jest więc sfinalizowanie współpracy poprzez znalezienie odpowiedniego kandydata, z którego klient będzie zadowolony i którego sam będzie chciał zatrudnić. Nie zapominajmy również o gwarancji. Gwarancja mobilizuje agencję, aby proces przeprowadzać profesjonalnie i ryzyko rotacji ograniczyć do minimum. Nieodpowiednio przeprowadzony proces rekrutacyjny może okazać się w ogólnym rozrachunku znacznie droższy, niż usługi agencji. Co więcej, dla firm, które rzadko rekrutują pracowników, zatrudnianie doświadczonych osób zajmujących się stricte rekrutacją, może być nieopłacalne, a przynajmniej dużo droższe w długiej perspektywie od usług agencji.

Podsumowując, skorzystanie z usług profesjonalnej agencji headhunterskiej jest w stanie znacząco usprawnić procesy rekrutacyjne w firmie decydującej się na współpracę z zawodowymi rekruterami. W niektórych przypadkach, może okazać się wręcz niezbędne. Istnieje szereg korzyści, jakie zyskuje pracodawca zlecając wyszukanie najlepszych pracowników profesjonalistom. Wybierając solidną firmę rekrutacyjną, może mieć pewność, co do transparentności i skuteczności prowadzonych działań, a sam ma możliwość przede wszystkim skoncentrować się na strategicznych celach własnego biznesu.

Hubert Laśkiewicz – Key Account Specialist

7 MITÓW O REKRUTERACH IT

Dopóki nie rozpoczęłam swojej drogi zawodowej w branży rekrutacyjnej, wyobrażałam sobie pracowników działów HR jako wyrocznie przy pierwszej selekcji CV, analizujących każdy gest kandydata podczas spotkania i zadających legendarne pytanie o porównanie się do jakiegoś zwierzęcia. I koniecznie organizujących owocowe czwartki! Macie szczęście jeśli okaże się, że jabłko nie jest jedynym owocem 😉

Kiedy sama zostałam rekruterem okazało się, że bardzo się myliłam co do osób ze świata HR. I jak się okazuje wiele osób – wielu kandydatów – nadal w swoim postrzeganiu rekruterów IT posługuje się stereotypami i mitami. Zatem rozwieję kilka
z nich:

Mit 1. Rekruter IT to absolwent studiów HR-owych i pracuje w dziale HR

Na wstępie musimy rozróżnić dwa typy rekruterów rekrutacji stałych (takich, którzy zajmują się rekrutacją osób na etat lub B2B):

  • Rekruterzy wewnętrzni (tzw. rekruterzy inhouse) – pracują w wewnętrznych działach HR. Realizują procesy rekrutacyjne zlecane bezpośrednio przez managerów poszczególnych działów firmy lub za pośrednictwem swojego szefa np. managera HR, lub managera działu rekrutacji,
  • Rekruterzy zewnętrzni IT – pracują w firmie rekrutacyjnej i specjalizują się w rekrutacji IT, a często w rekrutacji na stanowiska związane z konkretnymi technologiami. Projekty, które realizują rekruterzy zewnętrzni, zlecane są przez klientów – firmy różnych branż, które zdecydują się na taką usługę. Rekruter zewnętrzny zwany jest czasem headhunterem, czy nawet “łowcą głów”. Często jest on odpowiedzialny również za rozwój biznesu, czyli pozyskiwanie klientów w zakresie usług rekrutacyjnych.

W obu przypadkach dobry rekruter powinien cechować się przede wszystkim: świetnymi zdolnościami interpersonalnymi, otwartością w komunikacji, podstawową znajomością prawa pracy, dużą samodzielnością, zdolnościami analitycznymi
i organizacyjnymi. Natomiast rekruter IT ponadto powinien świetnie orientować się w wykorzystywanych w świecie IT technologiach, systemach, obecnych trendach i (jakże dynamicznie się zmieniających) stawkach płac kandydatów na poszczególnych stanowiskach. Przydają się również umiejętności przekonywania i motywowania, zdolności negocjacyjne, odporność na stres oraz wyższe wykształcenie.

Wśród znanych mi świetnych rekruterów są absolwenci psychologii, ekonomii, zarządzania, logistyki, dietetyki, administracji, prawa (np. skromna ja) oraz oczywiście po studiach HR. W Polsce jeszcze do niedawna dostępne były głównie studia podyplomowe ze specjalizacji HR. Coraz częściej dostępne są jednak kierunki związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi, kończące się tytułem licencjata lub magistra. Wraz z większą świadomością jaką odgrywa HR, rekrutacja, ”candidate experience” czy employer branding, system edukacji w Polsce dostosowuje się do obecnych wymagań rynkowych swoją ofertą kształcenia. Rozwój branży rekrutacyjnej można porównać do rozwoju branży IT. Kiedyś, prawie każdy po bootcampie (szkole programowania) miał szansę otrzymać pracę na stanowisku młodszego programisty. Podobnie każdy miał szansę dostać stanowisko junior rekrutera. Rynek jest obecnie dużo bardziej nasycony osobami z obu tych branż. Oznacza to, że wymagania co do osób, które chcą rozpocząć pracę w zawodzie rekrutera są coraz wyższe. Co więcej, rekruterzy muszą nadążać za branżą IT – śledzić zmiany technologii, rozumieć je, poznawać pojęcia związane z technologią… Jedno z moich ulubionych zwrotów w prawniczej łacinie – ignorantia industria (iuris) nocet. Nieznajomość prawa i branży szkodzi. Zatem my rekruterzy musimy stale weryfikować naszą wiedzę. A co ciekawe, to Wy drodzy kandydaci jesteście dla nas jednym z jej najlepszych źródeł!

Mit 2. Pobieranie opłaty za rekrutację od kandydata

Rekruterzy nie pobierają od kandydatów żadnych opłat. Prawo zabrania pobierania opłat za poszukiwanie komuś pracy. Poza tym jak moglibyśmy pobierać jakiekolwiek opłaty od kandydatów, gdy nie wiąże nas z nimi żadna umowa? Nie ciążą ani na nas, ani na kandydacie żadne obowiązki prawne (poza ochroną danych osobowych). Poza tym kandydat może się wycofać z procesu rekrutacyjnego w każdym momencie.

Zdarza się, że rekruter proponuje zatrudnienie w formie outsourcingu. Polega to na tym, że firma X zatrudnia np. programistę
i deleguje go do pracy w firmie Y. Na wynagrodzenie, jakie uiszcza firma Y za tę usługę firmie X, składa się wysokość wynagrodzenia programisty oraz marża dla firmy X. Niektórzy czasem biorą tę marżę za prowizję od swojego wynagrodzenia.

W rekrutacjach stałych zatrudnia bezpośrednio (na umowę o pracę lub B2B) dany pracodawca. Rekruter jest tylko pośrednikiem. Staramy się jednak, aby nasi klienci mieli godziwe budżety na zatrudnienie naszych kandydatów. Zatem jeśli podoba Ci się firma, która jest naszym klientem i chcesz, żeby stała się Twoim pracodawcą, a przy tym interesuje Cię proponowane przez nas stanowisko oraz mieścisz się w proponowanych widełkach, to pozostaje Ci tylko dobrze zaprezentować się na rozmowie kwalifikacyjnej. Wiemy również, że im lepsze dostaniesz wynagrodzenie, tym potencjalnie dłużej będziesz chciał pracować u danego pracodawcy. Wiemy przecież, że godziwe wynagrodzenie jest bardzo motywujące. A nam bardzo zależy na dobrej opinii i zadowoleniu obu stron: Twojej
i naszego klienta. Bo przecież jest wielce prawdopodobne, że kiedyś spotkamy się ponownie, np. gdy zostaniesz awansowany
w firmie na team leadera czy project managera i będziesz chciał, aby ktoś zaufany skompletował Ci zespół?

Mit 3. Rekruterzy dbają tylko o swój, a nie o Twój interes

Rekruterzy mają szeroką wiedzę branżową, zrozumienie i wyczucie rynku pracy. Jedno jest pewne, każdy rekruter chce pracować
z najlepszymi pracodawcami i być w stałym kontakcie z kandydatami na rynku. Rekruterzy wiedzą, na jakie wynagrodzenie możesz liczyć w różnych firmach. Wielu jest ekspertami w konkretnej dziedzinie i ma wieloletnie relacje z najlepszymi firmami. Pomogą Ci urozmaicić Twoje CV, przygotować Cię każdorazowo do rozmów kwalifikacyjnych, skutecznie zarekomendować Twoje umiejętności
i negocjować dla Ciebie ofertę pracy. Co więcej rekruter to osoba, która będzie broniła Twojej wartości i Twoich kompetencji, jeżeli potencjalny pracodawca będzie miał jakieś wątpliwości.

Mit 4. Każdy rekruter pracuje tymi samymi metodami

Jeżeli pilnie chcesz zmienić pracę, to z pewnością najlepszą pomoc zaproponować Ci mogą rekruterzy o wąskiej specjalizacji, zbieżnej z Twoją wiedzą i kwalifikacjami. Rekruter – nawet doświadczony – ale nie specjalizujący się w technologii, którą się zajmujesz, nie będzie miał odpowiednich kontaktów biznesowych z firmami, w których potencjalnie mógłbyś pracować. Na przykład, jeżeli szukasz pracy jako Java developer, to najlepiej zwrócić się do rekruterów, którzy współpracują z klientami mającymi w firmie otwarte rekrutacje na stanowiska z Javą. Rekruter bez doświadczenia i zrozumienia, czym jest Java nie odróżni Javy 8 od 11, ani Javy od JavaScript. Ważne jest też to, jaką relację uda Ci się zbudować z rekruterem. Personalny i stały kontakt z kandydatami jest dla nas rekruterów bardzo ważny!

Mit 5. Rekruterzy powinni znać się na szczegółach języka programowania czy systemu z którym pracujesz

Pamiętaj, że rekruterzy chętnie poznają szczegóły Twoich projektów oraz interesują się technologiami, w jakich masz doświadczenie. To dla nas i ważne i ciekawe, jednak nie będziemy nigdy ekspertami takimi jak Ty! Nigdy też pewnie nie będziemy dla Ciebie równym partnerem do dyskusji na temat analizy kodu, ale… My się nie musimy na tym szczegółowo znać. Znamy się na różnicach pomiędzy językami programowania, narzędziami lub projektami, z którymi powinieneś mieć doświadczenie, aby dostać tę właściwą pracę. Jest dla nas ważne, byśmy dobrze rozumieli, czym się zajmujesz, dzięki czemu będziemy mogli w jak najlepszy sposób zaprezentować Twoje umiejętności naszemu klientowi. Wybacz nam niedostatki wiedzy technologicznej! Wiemy, że niektórzy rekruterzy udają czasem mądrzejszych pod tym względem, niż są. Większość z nas woli jednak być przede wszystkim ekspertami w rekrutacji niż w technologiach.

Mit 6. To systemy do selekcji, a nie rekruterzy czytają CV

Coraz więcej procesów HR jest zautomatyzowanych. Także w rekrutacji posługujemy się coraz nowocześniejszymi rozwiązaniami
i technologiami przy selekcji i budowaniu naszej siatki kontaktów i bazy talentów. Pamiętajmy, że wyczerpujące i dobrze napisane CV to podstawa. To Twoja jedyna wizytówka przy pierwszym kontakcie z rekruterem. Niestety nie z każdym kandydatem odpowiadającym na ogłoszenie rekruter będzie w stanie porozmawiać. Gdy prowadzimy kilka lub kilkanaście procesów rekrutacyjnych jednocześnie, a w każdym przewijają się nawet dziesiątki CV kandydatów, kontakt bezpośredni z każdym z nich jest niemożliwy. Kontaktujemy się z tymi, których kwalifikacje zawarte w przesłanych aplikacjach najlepiej pasują do wymagań na danym stanowisku. Selekcja kandydatów to często mozolny i wnikliwy proces czytania i analizy CV. Istnieją co prawda różne, nieco eksperymentalne roboty selekcjonujące CV po słowach kluczowych albo przeszukujące linkedin. Żaden z nich nie zastąpi jednak rzetelnej i mrówczej pracy rekrutera. Dlatego tak ważne jest, by Twoje CV było dobrze i wyczerpująco napisane! W ten sposób zwiększasz swoje szanse na rynku pracy. A nam ułatwiasz pracę.

Mit 7. Nie dajemy feedbacku

Dobry rekruter daje feedback. W idealnym świecie rekrutacji każdy kandydat powinien otrzymać informację po wysłaniu CV
w odpowiedzi na ogłoszenie oraz feedback (informację zwrotną) po rozmowie rekrutacyjnej. Ważne jest, aby rozróżnić feedback
i kontakt operacyjny z kandydatem podczas trwania całego procesu rekrutacyjnego. Kontakt operacyjny to m.in. informowanie kandydata o wysłaniu CV do klienta / managera, umawianie i potwierdzanie terminów rozmów, poradnictwo na każdym etapie rekrutacji, informacja o zamknięciu projektu czy wystosowanej ofercie przez klienta. Feedback natomiast to informacja zwrotna po rozmowach rekrutacyjnych.

Rekruterzy często spotykają się z zarzutem braku kontaktu z kandydatem, który zaaplikował. Staramy się, aby każdy kandydat otrzymał potwierdzenie, że aplikacja wpłynęła. Nie wszystkie jednak systemy zarządzające rekrutacjami są na tyle zautomatyzowane, aby to robić. Z roku na rok jest pod tym względem coraz lepiej i takie systemy coraz bardziej i coraz lepiej wspierają komunikację na linii rekruter – kandydat.

Najczęstszymi powodami braku informacji zwrotnej jest brak decyzji ze strony pracodawcy, zawieszenie procesu rekrutacji lub chęć przeprowadzenia rozmów ze wszystkimi kandydatami nadającymi się na dane stanowisko. Zazwyczaj wpływa to na wydłużenie czasu oczekiwania na informacje, które powinniśmy przekazać kandydatowi. W rekrutacjach IT czas jest niezmiernie ważny. I zdarza się, że proces rekrutacji może zostać zakończony jeszcze tego samego dnia, w którym został zlecony – bo akurat byliśmy
w kontakcie z idealnym kandydatem. Są jednak projekty trudne, wieloetapowe i rozciągnięte w czasie. Czasem trudno nam uzyskać informacje zwrotne od naszego klienta wystarczająco szybko. W takich przypadkach staramy się jednak być z Tobą zawsze w stałym kontakcie oraz rzetelnie informować Cię o powodach dłuższego oczekiwania.

Wiele jest mitów i stereotypów o rekruterach IT. Z wieloma można się czasem zgodzić, z większością jednak powinno się walczyć. Dynamicznie zmieniający się świat technologii, a co za tym idzie, intensywnie rozwijający się rynek pracy w branży IT z coraz to nowszymi stanowiskami pracy, wymaga od rekruterów równie szybkiej reakcji na owe zmiany. Wymaga to od nas zatem nieustannej edukacji i ciągłego podążania za nowymi technologiami. Analizy rynku, umiejętności przewidywania. Jednym słowem trzymania ręki na pulsie, gdzie ważny jest czas. Dla pracodawcy i dla kandydata. Jako rekruter IT rozumiem to wyjątkowo dobrze. Dlatego wiem, że pośród wielu mitów, o których słyszymy, mitem nigdy nie będzie nasza nieustanna praca nad sobą samym, która dla mnie jest również i pasją, a dzięki której spotkanie kandydata z pracodawcą kończy się sukcesem.

Milena Nieścioruk – Talent Acquisition & Recruitment Specialist

Relokacja pracownika – co to jest i czy warto?

Z relokacją mierzy się coraz więcej osób na dzisiejszym rynku pracy. Następuje ona zarówno z inicjatywy pracodawców, jak
i z inicjatywy samych kandydatów lub pracowników, gotowych do mobilności zawodowej, związanej z miejscem wykonywania pracy. Rozważając różne oferty pracy w firmach międzynarodowych można wziąć pod uwagę podjęcie pracy w innej, niż dotychczasowe miejsce zamieszkania lokalizacji. Decyzja o relokacji może być również efektem atrakcyjnej propozycji ze strony obecnego pracodawcy lub wynikiem strategicznych działań i zmian w przedsiębiorstwie.

Relokacja może przynieść korzyści nie tylko pracodawcy, ale także pracownikowi. Trzeba jednak pamiętać, że relokacja to często zmiana długoterminowa albo nawet na stałe. Czy pracownicy wiedzą jakie dodatkowe, wynikające z gotowości do zmiany miejsca zamieszkania benefity mogą otrzymać? Komu można zaproponować relokację i kto jest na nią gotowy? A kto na pewno jej nie rozważy?

Czym jest relokacja pracownika?

Relokacją nazywamy działanie firmy w związku z przeniesieniem pracownika do innej lokalizacji. Relokacja dotyczy przeniesienia do innej miejscowości, a nawet kraju. Trzy najczęstsze powody przeprowadzania takich działań ze strony pracodawcy:

  • Potrzeba wzmocnienia lub utworzenia nowego oddziału firmy w danej lokalizacji. Pracodawca polega wówczas na wiedzy doświadczonych i sprawdzonych osób, które posiadają predyspozycje do tego, aby zorganizować funkcjonowanie oddziału
    w nowym miejscu i wnieść tam zarówno wypracowane standardy pracy, swoją wiedzę, jak i system wartości zbieżny z misją i wizją firmy.
  • Deficyt specjalistów w danej dziedzinie. Firma może mieć trudności ze znalezieniem i zatrudnieniem specjalisty o określonych kompetencjach w danej lokalizacji. Dlatego czasem decyduje się na przeprowadzenie poszukiwań odpowiedniego kandydata na szerszą skalę geograficzną i rekrutację pracowników z innych regionów kraju.
  • Chęć, potrzeba lub konieczność zmiany strukturalnej w firmie poprzez strategiczne decyzje np. o przeniesieniu części lub całości organizacji do innej lokalizacji.

Kim są osoby podejmujące decyzję o relokacji?

Czy można sprofilować osoby, albo grupy osób, które są bardziej skłonne do relokacji? Jedną z takich grup są absolwenci uczelni
i osoby młode, z często około rocznym doświadczeniem zawodowym. Absolwenci kończący studia w dużych miastach mogą dostrzec aktualny stan bezrobocia w mniejszych miejscowościach, z których pochodzą. Dlatego często decydują się na zdobycie pierwszego doświadczenia zawodowego właśnie w dużym mieście. Zdobycie pierwszego doświadczenia traktują wówczas jako szansę i są tym samym bardziej elastyczni wobec pracodawcy. Młodzi ludzie podejmujący decyzje o rozpoczęciu kariery zawodowej częściej gotowi są także do relokacji zagranicznej. Udział w różnych międzynarodowych programach wymiany studenckiej w trakcie studiów, wakacyjne wyjazdy zagraniczne lub korzystanie z “gap year” często sprzyjają późniejszej gotowości do podejmowania relokacji zawodowej poza granice kraju. Większa gotowość w młodym wieku wynika często również z braku zobowiązań rodzinnych.

Drugą grupą są osoby, w których zawód wpisane są czasowe relokacje i mobilność, np. kierownicy budów czy osoby zajmujące się sprzedażą na rozległym terenie. Osoby te wiedzą, że nieodłącznym elementem ich pracy jest zmiana lokalizacji po zakończonym projekcie lub częste spotkania z klientami na danym obszarze działania. W ich przypadku relokacja daje możliwość realizacji ciekawych projektów, które znacznie podnoszą ich kwalifikacje, zwiększają znajomość rynku lub zmniejszają uciążliwe częste podróże między rozsianymi w terenie klientami, a centralą firmy.

Trzecią grupą są osoby na najwyższych stanowiskach w hierarchii w organizacjach, wysoko wykwalifikowane, które swoje doświadczenie zawodowe zbudowały na spektakularnych sukcesach. Przeprowadzka do innej lokalizacji często wiąże się z kolejnym, ambitnym, ważnym i niezwykle prestiżowym zadaniem i ponadprzeciętnymi przywilejami.

Jakie są zalety relokacji dla pracownika?

Pracownik w związku z relokacją do innego miasta lub kraju zyskuje szansę nie tylko na rozwój zawodowy, ale także osobowościowy: poszerza znajomość rynku w danej branży, poznaje nową kulturę, podróżuje, obcuje w środowisku międzynarodowym, uczy się nowych obyczajów i umiejętności odnalezienia w nowej dla niego rzeczywistości.

Opierając się na moim doświadczeniu w rekrutacji, pracodawcy najczęściej w ramach przeniesienia zapewniają pracownikowi różne dodatki lub całe pakiety relokacyjne:

  • zwrot kosztów podróży z i do domu, np. raz w miesiącu
  • wynajem mieszkania lub pokoju w okresie poszukiwania przez pracownika stałego miejsca zamieszkania
  • finansowanie w całości wynajmu mieszkania w trakcie trwania relokacji
  • wsparcie dla rodziny, poprzez pomoc w znalezieniu pracy dla partnera czy przedszkola/szkoły dla dzieci
  • jednorazową atrakcyjną premię finansową, która często jest jednorazowym zastrzykiem gotówki na tzw. “urządzenie się”
  • podwyższenie podstawowego wynagrodzenia, które umożliwi na przykład w innym kraju taki sam, lub nawet lepszy standard życia, niż w kraju pierwotnym
  • wsparcie w przygotowaniu potrzebnych dokumentów do wyjazdów zagranicznych, np. wiz czy paszportu
  • samochód służbowy, również do użytku prywatnego
  • nowe, dodatkowe benefity dla siebie i rodziny.

Zmiana miejsca zamieszkania jest często trudną zmianą. Dlatego też pracodawcy starają się zachęcić do relokacji atrakcyjnymi bonusami finansowymi i pozapłacowymi, a ich pakiet może być dedykowany zarówno na rzecz pracownika, jak i jego najbliższych, szczególnie wtedy, gdy relokacja ma mieć charakter długotrwały. Przekonanie pracownika do przeprowadzki powinno wiązać się
z utrzymaniem lub poprawą jego statusu, nie tylko materialnego i na tyle, aby przysłonić niedogodności
z przeniesieniem związane.

Powody odrzucenia oferty relokacji przez pracowników

Analogicznie do grupy otwartych na relokację pracowników, określić możemy grupę osób, które skłonne do zmiany miejsca zamieszkania nie będą. Najczęstsze powody odmowy na propozycję relokacji:

  • zobowiązanie prywatne, na przykład nowo zakupione mieszkanie/dom
  • powiększenie rodziny lub brak perspektyw zawodowych dla partnera/ki w nowej lokalizacji
  • nieatrakcyjne miejsce przeniesienia
  • stabilna bieżąca sytuacja zawodowa w obecnym miejscu pracy i brak potrzeby zmiany
  • lęk przed zmianą
  • znajomość oczekiwań obecnego przełożonego i możliwości działalności zawodowej w pracy na danym rynku.

Relokacja może być dla pracownika możliwością rozwoju zawodowego i osobistego, okazją do poszerzenia życiowych horyzontów, do awansu lub przygodą życia. Przeprowadzka może jednocześnie oznaczać przemodelowanie całego dotychczasowego życia zawodowego i prywatnego. Zatem musi być to zmiana dobrze przemyślana i opłacalna. Dynamika procesów gospodarczych, otwarcie rynków zagranicznych i rozwój technologii współczesnego świata sprawiają, że relokacja pracowników staje się zjawiskiem coraz bardziej powszechnym. Dla pracodawcy jest okazją do bezpiecznego zaistnienia marki na nowym rynku i do intensywniejszego rozwoju działalności. Wynikać może również z zachodzących przemian na rynku pracy i konieczności zachowania pozycji i utrzymania stabilnego tempa rozwoju firmy. Jeśli jednak to pracodawca oferuje pracownikowi lub ich grupie przeniesienie, powinno być to zawsze oparte na obopólnych korzyściach i przeprowadzone z poszanowaniem obowiązujących przepisów prawa.

Natalia Nowicka – Talent Acquisition & Recruitment Specialist

Ubranie na rozmowę o pracę
Kolorowe szpilki czy skarpetki w banany, czyli co sprawdzi się na rozmowie o pracę?

Rozmowa kwalifikacyjna to sytuacja oraz wyjątkowa szansa, w której niezmiernie ważne jest zaprezentowanie własnej osoby i wywarcie pozytywnego pierwszego wrażenia. Dlatego wszystko musi być szczegółowo przemyślane i zaplanowane: dobrze napisane CV, odświeżona wiedza na temat swoich najważniejszych doświadczeń i umiejętności, opanowany stres i oczywiście odpowiedni ubiór.

Jak zatem ubrać się na rozmowę kwalifikacyjną, aby zaprezentować się potencjalnemu pracodawcy w jak najkorzystniejszym świetle? Napisano o tym dziesiątki artykułów. I tak szybko jak zmienia się sama moda zmieniają się wytyczne co do tego, jak ubrać się na rozmowę rekrutacyjną. Co zatem radzimy? Odpowiedź na to pytanie będzie się różnić w zależności od rodzaju pracy i branży firmy, do której idziesz na spotkanie. Strój, zwykle zależy od stylu ubioru przyjętego jako obowiązujący w firmie. Czy rozmowa odbywa się w korporacji o wymaganiach bardziej formalnych?  A może w startupie, gdzie te wymagania są mniej restrykcyjne? A może jest to fizyczna praca dorywcza lub pierwszy staż po studiach?

Dress code

Po zaproszeniu na rozmowę rekrutacyjną, warto poznać politykę firmy dotyczącą stroju (tak zwany dress code). Każda firma ma swoją kulturę organizacyjną. Nie są to tylko wytyczne dotyczące ubioru, które mogą być spisane i określone np. w regulaminie pracy. Mogą to być także niepisane zasady dotyczące tego, jak powinien się ubierać i zachowywać pracownik. Albo specyficzne upodobania jakiegoś managera, który np. nie lubi garniturów. Wystarczy zapytać rekrutera lub sprawdzić stronę internetową oraz profil firmy na portalach społecznościowych, np. Instagramie, spojrzeć na hashtagi. To pomoże lepiej ocenić kulturę firmy i dowiedzieć się m.in.: jakie ubrania najczęściej noszą pracownicy, jakie kolory, jaki styl ubioru przeważa. Mając tą wiedzę, łatwiej będzie dopasować swój ubiór do rozmowy z pracodawcą.  A dobry wizerunek automatycznie zwiększa szanse na zdobycie pracy. Ale uwaga! Nie sugerujmy się nigdy zdjęciami z imprez czy z wyjazdów integracyjnych. 

Ubiór adekwatny do stanowiska i branży 

Wiemy i z teorii i praktyki,  że oceniamy ludzi nie tylko ze względu na kompetencje, ale i wygląd. Nie da się ukryć, że pierwsze wrażenie to efekt wizualny. Szef też człowiek. I dokładnie tak samo postrzega ludzi. Może nawet bardziej? Bo zapracowani managerowie, którzy mają mało czasu, często nawet nieświadomie – dokonują oceny ludzi na podstawie wrażeń wzrokowych. Dlatego tak ważne jest, aby w ciągu kilku sekund zrobić wizualnie dobre wrażenie. Jednakże, jak wspomnieliśmy wcześniej, wszystko zależy od branży firmy oraz stanowiska, na które aplikujesz. W branży finansowej czy prawniczej nadal rządzi formalny biznesowy dress code. Aczkolwiek, kiedy aplikujesz na program stażowy, można pozwolić sobie na trochę bardziej nieformalny styl (ale wciąż biznesowy). Co to znaczy? Garnitur lub garsonka, jeżeli starasz się o stanowisko wymagające doświadczenia zawodowego. Koszula, proste (bez dziur, łat i najlepiej ciemne) dżinsy i sportowa marynarka będą również jak najbardziej odpowiednie. Pamiętaj też, że takim zestawem, który nie kosztuje dużo, z powodzeniem zastąpisz nazbyt tani i źle uszyty garnitur.
Jeżeli starasz się o pracę dorywczą, np. w kawiarni czy restauracji, gdzie styl ubioru jest raczej luźny, możesz założyć t-shirt (ale czysty i bez kontrowersyjnych napisów i obrazków) lub gładką koszulę i dżinsy. Chociaż to miejsce o swobodnym stylu ubioru w codziennej pracy, to jednak jest to spotkanie oficjalne. Lepiej zatem ubrać się stosownie, może nawet ciut zbyt elegancko, niż swoim strojem zlekceważyć rozmówcę. 

Kieruj się zasadą, że Twój strój mówi, że szukasz pracy, stabilizacji i szanujesz osobę, z którą się spotykasz. Luźne czy krzykliwe stroje zachowaj na weekendowe rozrywki. Stosowny strój nie powinien odwracać uwagi Twojego rozmówcy od tego co mówisz. Dlatego nie są wskazane przezroczyste bluzki i błyszczące spódniczki, tudzież spodnie ze zbyt nisko opuszczonym krokiem. Wszystko powinno być po prostu estetyczne i balansować elegancję ze skromnością.

Na przestrzeni czasu wymogi stroju biznesowego stały się bardziej liberalne. Szczególnie odkąd gwiazdy Hollywood pozwoliły sobie na trampki do garnituru na czerwonych dywanach. Dziś za styl biznesowy uważa się nie tylko garnitur czy garsonkę, ale po prostu marynarkę z odpowiednimi spodniami. Niemniej jednak, kiedy nawet dress code pozwala ubrać się bardziej swobodnie, to musisz nadal wyglądać profesjonalnie. I zasada nadrzędna! Pamiętaj, że Twoje ubranie musi być czyste i uprasowane. To nigdy nie wychodzi z mody.

Buty i dodatki 

Dzisiejsza moda pozwala na dość swobodne i odważniejsze stosowanie dodatków do ubioru, niż jeszcze dwie dekady temu. Nadal jednak obowiązują pewne zasady. W branży finansowej czy zarządzaniu nieruchomościami, w rekrutacji na stanowiska w zarządzie czy n-1 wymagana jest niezawodność, koncentracja, decyzyjność i stabilna osobowość oraz właściwa prezencja. Jakie obuwie się z tym kojarzy? Klasyczne, wizualnie twarde, o wyraźnym kształcie – klasyczne kozaki, czółenka, półbuty. Ale uwaga! Nie należy wybierać butów na zbyt wysokim obcasie – niepewność w poruszaniu się i dyskomfort rozprasza uwagę. Nie zakładaj też nowej pary butów – mogą one być niewygodne, ocierać się lub ściskać stopy, co również będzie miało negatywny wpływ na samopoczucie. Buty, tak samo jak ubrania, muszą być zadbane i czyste. Weź ze sobą chusteczkę do obuwia lub skorzystaj z maszyny do czyszczenia butów, które często znajdują się przy wejściu do biur.

Torebka czy plecak? W przypadku formalnego dress code’u  paniom rekomendujemy średniej wielkości torebkę, panom – aktówkę czy elegancką torbę na laptopa. W mniej formalnym stylu może się sprawdzić też plecak. Upewnij się, że torebka czy plecak ma odpowiednią sztywność i kształt, tak aby łatwo można było w nich umieścić notes, długopis lub teczka z CV. Notatnik, jak i długopis, chociaż nie jest częścią stroju, także musi wyglądać schludnie. Ciężko jest traktować poważnie osobę, której długopis jest obgryziony a notatnik wygląda jakby wcześniej walczył z psem…

Kolejna ważna rzecz to dodatki do ubioru. Tu trzeba zawsze trzymać się środka – nie za dużo ale też nie za mało.  Pamiętaj, że rekruter może mieć jednego dnia kilka – kilkanaście rozmów z kandydatami. Warto więc wzbogacić nasz anturaż czymś niebanalnym, charakterystycznym. Dobrze, żeby Cię zapamiętano. Apaszka, broszka dla kobiety lub kolorowe skarpetki lub poszetka dla mężczyzn. Swoboda w modzie dotarła nawet do świata wielkiej polityki. Justin Trudeau – premier Kanady, pozwala sobie na noszenie skarpetek o tematyce Star Wars 🙂   

Drogie Panie! Nie przesadzajmy z biżuterią. Dyskretna powinna podkreślać ubiór. Ale nie należy błyszczeć złotem na każdym palcu. Panowie! Jeżeli w spodniach widać szlufki, to oznacza, że ma się w nich znajdować pasek 😉 

Kolorystyka

Nie zapomnij też o tym jak ważne są kolory w ubiorze. Czerwona spódniczka lub koszula nie są najlepszym wyborem na tę okazję. Kolor czerwony odwraca uwagę od tego, co mówisz. Jest też kolorem ostrzegania i agresji. Strój do rozmowy kwalifikacyjnej powinien być w stonowanej kolorystyce. Należy absolutnie unikać wszystkiego, co jest zbyt jaskrawe czy połyskujące. Warto zdecydować się na tradycyjne neutralne kolory: biały – symbol czystości i neutralności, niebieski jako znak zdolności do utrzymania dystansu, a także szary, niosący przesłanie uniwersalności i wydajności, czy jako część (niegdy jako całość) elegancki czarny. Jeżeli lepiej będziesz się czuć w innych kolorach to najważniejsze – nie przesadzaj. Wybierz tylko maksymalnie trzy, które nie tylko posłużą jako wizytówka, ale także podkreślą schludny wygląd.

Kolor odzieży jest pierwszą rzeczą, która rzuca się w oczy.  Podobnie jest z wzorami czy rysunkami na ubraniach. To nasze kompetencje mają przemawiać do rozmówcy, a nie nasz ubiór. On może natomiast wzbudzać pozytywne emocje i mówić o naszym charakterze.  Jeżeli lubisz wzory to wybierz klasyczne paski lub kratkę. Kwieciste, abstrakcyjne albo krzykliwe wzory nie są wskazane. Na rozmowie kwalifikacyjnej masz prezentować się odważnie i poważnie, a nie romantycznie czy kontrowersyjnie. 

Pogoda a moda

To, w co się ubieramy zdeterminowane jest również porą roku i pogodą. Kto z nas ma ochotę zakładać koszulę i marynarkę w upałach powyżej 30 stopni? Zwłaszcza, gdy na rozmowę udajemy się komunikacją miejską? Nie jest to komfortowe. Moda letnia nadal nie jest jeszcze sprawiedliwa dla obu płci tak samo. Panie mają więcej swobody w wyborze przewiewnej i komfortowej odzieży w gorące dni. Panów nadal obowiązuje bardziej konserwatywny strój. 

Zatem zabierz marynarkę – najlepiej sportową, taką która się nie gniecie – ze sobą przewieszoną przez rękę. Ale załóż ją dopiero na miejscu, przed wejściem. I zapnij zbyt wiele rozpiętych guzików. W upalne dni to naturalne, że człowiek się poci. A plamy potu pod pachami wyglądają wyjątkowo nieestetycznie. Zatem marynarka pozwala je zamaskować. Będziesz czuć się bardziej komfortowo. To niby banalna i przyziemna sprawa  – tak samo jak czyste włosy i zadbane paznokcie.

Inaczej jest późną jesienią czy zimą. Pewnie chęć założenia ciepłego swetra będzie wielka, ale nie poddawaj się. Zamiast tego załóż coś delikatnego pod koszulę i tweedową marynarkę. Tak samo z butami. Kalosze na rozmowie kwalifikacyjnej słabo się prezentują… Najlepiej załóż takie obuwie, które jednocześnie zapewni Ci komfort, ale również wygląda schludnie i elegancko. 

Zapytaj rekrutera

A co zrobić jeżeli nie masz możliwości przybyć na rozmowę w odpowiednim stroju? Na przykład jeżeli rozmowę kwalifikacyjną masz umówioną w godzinach pracy? A w Twoim biurze nie obowiązuje formalny strój? W takiej sytuacji po prostu uprzedź rekrutera. W większości przypadków nie będzie to żaden problem. Zapytaj również wtedy, kiedy nie masz pewności jaki styl stroju obowiązuje w firmie. Taka postawa dobrze świadczy o Twoim takcie i chęci dostosowania się do kultury organizacji, do której zostałeś zaproszony na rozmowę. 

Strój jest Twoją wizytówką i odzwierciedla Twój charakter oraz Twoją pracę. Pamiętaj o tym idąc na rozmowę lub gdy rozważasz ofertę pracy. Czy chcesz codziennie ubierać się w garnitur? Nie każdy to lubi. A może nieformalny strój wolisz zarezerwować na czas wolny po pracy? Twój ubiór pokazuje szacunek do firmy i osób, z którymi się spotykasz podczas rekrutacji. Stosowny ubiór i zadbanie o jego szczegóły spowodują, że będziesz potraktowany poważnie.

Olha Bereza – Talent Acquisition & Recruitment Specialist 

Przekwalifikowanie – jak to mądrze zrobić i czy warto?

Czasem masz ochotę rzucić wszystko i wyjechać w Bieszczady? A może po prostu masz dość swojej pracy, której wcale nie lubisz? Zastanawiasz się nad poważną zmianą w swoim życiu, taką, która da Ci nowy zawód i zmieni Twoją codzienność? Lepiej dobrze się zastanów, zanim podejmiesz drastyczne decyzje – w takim przypadku, aby uniknąć problemów, trzeba działać zgodnie z wcześniej przyjętym planem.

Przekwalifikowanie nie zawsze jest tak kolorowe, jak może się wydawać. Po osiągnięciu jakiejś pozycji i doświadczenia w swoim obecnym zawodzie, będziesz musiał zakasać rękawy i zacząć mozolną pracę u podstaw, aby ponownie pracować na stanowisku
o podobnej randze. Może być to szczególnie trudne w przypadku osób, które osiągnęły sukces zawodowy, jednak wypaliły się i chcą spróbować czegoś innego. Takie osoby osiągnęły już określony poziom wynagrodzenia, którego nowa praca w innym zawodzie raczej nie zapewni…o ile ktoś zechce je zatrudnić.

Na wstępie przeanalizujmy najczęstsze powody chęci przekwalifikowania:

  • wypalenie zawodowe,
  • kryzys wieku średniego,
  • spadek atrakcyjności i opłacalności obecnego zawodu,
  • zazdrość powodowana atrakcyjnością pracy innych osób,
  • potrzeba realizacji marzeń,
  • potrzeba posiadania własnego biznesu,
  • potrzeba połączenia pasji z pracą,
  • zmiany wymagań na danym stanowisku pracy,
  • utrata uprawnień do wykonywania zawodu, utrata statusu osoby niekaranej,
  • przyczyny zdrowotne i rodzinne np. choroba, potrzeba opieki nad drugą osobą.

Pomijając chęć założenia własnej firmy – tutaj sam sobie jesteś szefem, nie jest łatwo zacząć pracę w nowym zawodzie, sprawę należy rozpatrywać dwutorowo. Jeżeli przekwalifikowanie ma na celu uzyskanie zatrudnienia w zawodzie bardzo modnym i dobrze płatnym, trudno jest do danej branży “wejść” bez określonego wykształcenia oraz doświadczenia. Zasadniczo jedyną opcją pozostają stanowiska juniorskie, które z założenia wiążą się z przyuczeniem pracownika. Jednak nawet na takie juniorskie stanowisko, oczekiwania pracodawcy mogą okazać się trudne do sprostania. Abstrahując od statusu studenta lub osoby niepełnosprawnej – takie oczekiwania się zdarzają, określone wykształcenie wymagane na dane stanowisko może być przeszkodą nie do przeskoczenia. Przynajmniej nie natychmiast. Osobiście przeszedłem przekwalifikowanie i zaczynałem od stanowiska juniorskiego, bez wykształcenia kierunkowego. Udało mi się zdobyć pracę w nowym zawodzie, rozpocząłem wtedy studia kierunkowe i poprzez połączenie wiedzy teoretycznej z uczelni i praktyki zdobywanej cały czas w zawodzie, szybko stałem się osobą kompetentną
i bardziej skuteczną, niż ktoś prosto po szkole. To dało mi możliwość awansu i dalszego rozwoju kariery.


Nie jest to jednak możliwe w każdym zawodzie. Trzeba się liczyć z tym, że rekruter nie zostanie bez teoretycznego i praktycznego przygotowania programistą, i że nikt go na takie stanowisko nie zatrudni “z ulicy”. Najłatwiej jest zmieniać zawód pozostając nadal
w tej samej branży, wtedy dotychczasowe doświadczenie zawodowe może bardzo pomóc na nowym stanowisku. Dla handlowca zostanie trenerem sprzedaży będzie bardziej naturalne i płynne, niż zmiana w księgowego. W tym wypadku uzyskane wcześniej umiejętności będą nadal wykorzystywane, tylko w inny sposób.

Drugą opcją przekwalifikowania jest zmiana pracy na mniej prestiżową, na niższym szczeblu. Może to wynikać z kilku przyczyn: choroby, potrzeby zmiany zbyt obciążającej pracy na lżejszą, potrzeby pracy w mniejszym wymiarze godzin, czasem pracownik traci uprawnienia niezbędne do wykonywania danego zawodu. W tym przypadku może wydawać się, że będzie łatwiej dostać pracę. Nie jest to jednak prawda. Pracodawca patrzy podejrzliwie na osobę, która chce się “zdegradować”, zastanawia się nad motywacją takiej decyzji i nie do końca wierzy w to, że pracownik odnajdzie się na danym stanowisku, co jest uzasadnione. Osoba przyzwyczajona do określonego trybu pracy może bardzo źle znieść zmianę pracy biurowej na kilkuzmianową dziesięciogodzinną pracę w kuchni. To będzie dla pracodawcy problemem – łatwiej jest zatrudnić osobę, która ma doświadczenie na podobnym stanowisku, w podobnym trybie pracy, i wie “na co się pisze”. W tym wypadku łatwiej jest przekonać potencjalnego pracodawcę, jeśli uda Ci się dotrzeć do etapu rozmowy o pracę. Przygotuj się na pytanie o przyczynę chęci zmiany stanowiska i znajdź odpowiednie argumenty – w końcu każdy ma ku temu inne powody.

Co istotne, przekwalifikowanie nie musi wiązać się ze zmianą pracodawcy. Często osoby dojrzałe nie nadążają za zmianami, które wpływają na ich zawód. Istnieją programy finansujące kursy i szkolenia przystosowujące osoby dojrzałe do nowych wymogów na piastowanych przez nie stanowiskach. Pracodawca zainteresowany przekwalifikowaniem lub dostosowaniem kompetencji pracownika może skorzystać z Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Znam przypadki księgowych, które z powodu komputeryzacji zostały pracownikami obsługi obiektu sportowego. Wszystko przez to, że nie potrafiły obsługiwać komputera. Gdyby wtedy skorzystały z podobnego programu, mogłyby podnieść swoje kompetencje i nadal pracować w zawodzie. Jeśli czujesz, że potrzebujesz wsparcia, aby nadal dobrze wykonywać swoją pracę albo potrzebujesz zmiany obowiązków na mniej obciążające, porozmawiaj szczerze z pracodawcą. W obecnych czasach każdy doświadczony pracownik jest na cenę złota. Pracodawcy zdają sobie z tego sprawę i są skłonni do dostosowania zakresu obowiązków do starzejącego się pracownika, tak aby mniej go obciążać,
a jednocześnie nadal wykorzystywać jego wiedzę i doświadczenie.

Nie patrz jednak na przekwalifikowanie przez różowe okulary. Jest to duża zmiana w życiu, która będzie wymagała od Ciebie sporych nakładów pracy i zaangażowania.

Prawdopodobnie spotkasz się z krytyką otoczenia, które nie będzie w stanie pojąć Twojej nagłej zmiany kierunku rozwoju. Poza tym nastaw się na bycie osobą, która będzie odstawała wiekiem od innych pracowników na juniorskim stanowisku, zakładając, że dostaniesz pracę w wymarzonym zawodzie. Zarobki też na początku raczej nie będą zachwycać. W większości przypadków należy nastawić się na znaczne obniżenie dochodów. Początkowo otoczenie będzie przyglądało Ci się podejrzliwie myśląc, że wkrótce zdecydujesz się na powrót na wcześniej piastowane stanowisko.

Jeśli nadal intensywnie myślisz o przekwalifikowaniu, rozważ przedstawione poniżej wskazówki. Mają one na celu przygotowanie Cię do możliwie najmniej bolesnej zmiany.

  • Nie porzucaj dotychczasowej pracy nie mając innej propozycji pracy – jako osoba bezrobotna będziesz mniej przychylnie traktowany przez rekruterów. Ktoś pracujący obecnie w innym zawodzie i chcący zmiany jest zupełnie inaczej postrzegany, niż bezrobotny, który w mniemaniu rekrutera wysyła swoje CV gdzie popadnie, bez większej refleksji.
  • Podejmij dokształcenie adekwatne do wymarzonego stanowiska – będzie to niosło dwie korzyści. Po pierwsze, podniesiesz swoje kwalifikacje i zdobędziesz wiedzę teoretyczną potrzebną w nowym zawodzie, drugą korzyścią jest wzmocnienie Twojej wiarygodności w oczach rekrutera i pracodawcy. Skoro inwestujesz swój czas i pieniądze w edukację w nowym zawodzie, to rzeczywiście musi Ci zależeć.
  • Zastanów się jak możesz wykorzystać posiadaną już wiedzę i doświadczenie w nowej pracy. To też przyda się na rozmowie
    o pracę.
  • Spróbuj podjąć dodatkową pracę w celu zdobycia doświadczenia w nowym zawodzie. W niektórych branżach możliwa jest weekendowa praca, która dużo Cię nauczy i będzie dobrze wyglądała w CV. Przyszły pracodawca przychylniej spojrzy na osobę, która nie jest kompletnie “zielona”.
  • W miarę możliwości zabezpiecz się finansowo. Zmiana pracy to zawsze ryzyko. Pomijając zwykle niższe zarobki, musisz liczyć się z zatrudnieniem na okres próbny. Po tym czasie pracodawca może nie przedłużyć Ci umowy. Warto mieć jakiekolwiek oszczędności na taką sytuację.
  • Wykorzystaj swoje znajomości zawodowe i prywatne. Zrób rozeznanie wśród znajomych. Może ktoś zna kogoś, kto akurat szuka kogoś na Twoje wymarzone stanowisko? W sytuacji drastycznej zmiany zawodu, wstawiennictwo osoby trzeciej może zwiększyć Twoją wiarygodność, a co za tym idzie szansę na zatrudnienie.

Marek Rejmer – Talent Acquisition & Recruitment Specialist

KONTAKT

//enpirehr.pl/wp-content/uploads/2019/04/logo-hr-bialemale.png

Pomagamy pracodawcom znaleźć najlepszych pracowników, a pracownikom ich pracę marzeń.

klauzula

Administratorem danych jest
ENPIRE SP. z o.o.,
ul. Toruńska 151, 85-880 Bydgoszcz.

Pełny obowiązek informacyjny
dostępny jest na:

enpirehr.pl/klauzula-informacyjna