Blog – ENPIRE HR
O potrzebie informacji zwrotnej w rekrutacji – z dwóch stron

Okiem na rekrutera

Raport: Candidate’s Experience przeprowadzony na platformie eRecruiter wykazał, że ośmiu na dziesięciu kandydatów oczekuje informacji zwrotnych podczas rekrutacji. Nie jest to wynik zaskakujący. Każdy chce mieć świadomość z jakiego powodu został np. wykluczony na jakimś etapie  procesu. Rozpatrzmy jednak kilka różnych punktów widzenia, które mają wpływ na udzielanie feedbacku w trakcie różnych etapów pozyskiwania kandydata.

Odpowiadając na ogłoszenie z pozycji kandydata należy zdawać sobie sprawę, że nie jesteśmy jedynymi aplikującymi. Ilu możemy mieć konkurentów? Od kilku do kilkuset. Wydawałoby się, że jeżeli jest ich niewielu, to rekruter może skontaktować się z każdym. Biorąc jednak pod uwagę, że jeden rekruter prowadzi zazwyczaj jednocześnie kilka czy kilkanaście procesów rekrutacyjnych i realizuje również inne zadania wynikające ze stanowiska, to komunikacja z każdym z kandydatów staje się bardzo trudna, jeśli nie niemożliwa. Właśnie dlatego często po zaaplikowaniu na ogłoszenie w odpowiedzi przesyłana jest znana wszystkim formułka, że firma skontaktuje się tylko z wybranymi osobami. Kontakt telefoniczny inicjowany jest zazwyczaj z tymi, którzy najlepiej odzwierciedlają potrzebę firmy/klienta.

Proces kwalifikacji

Warto pamiętać, że informacje zawarte w CV oceniane są nie tylko ilościowo (np. ”pięć lat doświadczenia na stanowisku marketing managera w firmie branży produkcji materiałów budowlanych”), ale również jakościowo. Rekruter wie z jakich miejsc chciałby pozyskać kandydatów jego klient. Albo przeciwnie –  z jakich nie chce. Czy też z jakich nie może zatrudnić – chociażby ze względu na zakaz konkurencji czy współpracę z danym przedsiębiorstwem. Powodów odrzucenia na etapie oceny doświadczenia kandydata po przeczytaniu CV jest bardzo dużo. Praca rekrutera to między innymi właśnie selekcja.

CV i platformy rekrutacyjne

A jeśli rekruter odrzuci aplikację kandydata ponieważ jest ona niewłaściwie napisana np. może zawierać zbyt mało informacji, są one zbyt ogólne lub niezrozumiałe? Czy rekruter powinien poinformować o tym aplikującego? Niektórzy  kandydaci są proszeni o rozszerzenie CV np. o zakres obowiązków w przypadku, gdy stanowisko czy firma, w której kandydat pracuje wydają się interesujące. Zdarza się, że ktoś poprosi o poradę lub ocenę w zakresie napisania CV. W miarę możliwości czasowych rekruter może (choć nie musi) takiej konsultacji udzielić. Trzeba jednak pamiętać, że nie jest on doradcą zawodowym. Im lepiej napisane przez kandydata CV (czyli wyczerpujące i zrozumiałe), tym korzystniejsze wyniki dla obu stron.

Obecnie w procesie komunikacji rekruterów i aplikujących wspomagają różne technologie. Systemy do zarządzana procesami rekrutacyjnymi pozwalają na kwalifikowanie CV do kolejnego etapu. Niektóre systemy aplikacji online dają aplikującym możliwość śledzenia statusu swojego CV. Korzystając z takiego serwisu czy platformy można zatem dowiedzieć się, np. „że aplikacja jest rozpatrywana” bądź „odrzucona”. Nie jest to oczywiście idealna informacja zwrotna, ale daje przynajmniej wiedzę na temat rozwoju sytuacji.

Przepisy są za

Co prawo mówi o rekrutacji i związanej z nią informacji zwrotnej? Z punktu widzenia przepisów każdy może zasięgnąć u pracodawcy, czy firmy rekrutacyjnej, informacji na temat statusu swojej aplikacji czy powodu jej odrzucenia. I pracodawca lub firma pośrednicząca w rekrutacji ma obowiązek udzielenia odpowiedzi i to na każdym etapie rekrutacji.

Dobre praktyki, czyli okiem na potrzeby kandydata

Przejrzenie wszystkich potencjalnych kandydatur i dokonanie selekcji skutkuje zakwalifikowaniem kandydata do kolejnego etapu – rozmowy telefonicznej lub  spotkania. Bez względu na to, co z tego kontaktu wyniknie (odrzucenie kandydata czy następny etap) należy, jeżeli ktoś poświęcił czas i energię na kontakt z rekrutującym, udzielić tej osobie informacji zwrotnej. Zazwyczaj rekruterzy starają się, aby każdy kandydat ją otrzymał, ale nie brakuje też uchybień w tym temacie, wynikających z resztą często z nawału obowiązków, a nie złej woli. Jednak choć informacje zwrotne np. o odrzuceniu nie są przyjemne dla żadnej ze stron, to tak naprawdę lepsza jest zła wiadomość niż żadna.

Inną sprawą jest kwestia jakości komunikatów zwrotnych w zderzeniu z oczekiwaniami kandydatów. Otóż często negatywne informacje zwrotne są odbierane bardzo osobiście. Kandydat może się z czyjąś oceną na własny temat nie zgadzać, ale jest mu bardzo trudno z nią dyskutować. I zaraz w jego głowie pojawia się pytanie: skoro potencjalny pracodawca wybrał kogoś innego, to czy byłem gorszy? Zadaniem rekrutera jest przekazanie, że wcale tak nie jest. Po prostu ktoś mógł mieć inne lub bardziej odpowiadające doświadczenie. Zresztą informacja o poziomie doświadczenia nie zawsze jest kluczowa. Ale te o sposobie prezentowania własnej osoby czy zachowaniu na rozmowie mogą już być dla kandydata pomocne na przyszłych rozmowach rekrutacyjnych. Tyle że takich informacji najtrudniej udzielić. I najtrudniej wysłuchać.

Punkt widzenia

Prawdą jest, że rekruter w firmie rekrutacyjnej jest zwykle uzależniony od informacji, które przekazuje mu klient. A właściwie osoba kontaktowa po stronie klienta. Czasem jest to ktoś z biznesu, kto spotyka się bezpośrednio z kandydatem. A czasem np. ktoś z HR. Bywa, że i ten ktoś sam nie dostaje informacji o powodzie odrzucenia kandydata. To dla wszystkich niekomfortowa sytuacja. Bo co powiedzieć kandydatowi, który nie został zaakceptowany? Pamiętajmy jednak, że w informacjach zwrotnych w dużej mierze nie chodzi tylko o powody odrzucania, ale o komunikację. Dobrą komunikację. I choć rekrutujący nie zawsze dysponują wyczerpującymi informacjami (nie zawsze też na czas), to dobry specjalista potrafi odnaleźć się również w takiej sytuacji i nie przerywa kontaktu z kandydatem. Rozumie, że sam także chciałby wiedzieć na czym stoi i dostać chociaż minimum informacji.

Rzecz o kandydatach bardziej doświadczonych

Społeczeństwo się starzeje. Młodych, zdolnych wchodzących na rynek pracy jest coraz mniej, za to starszych, doświadczonych pod dostatkiem. Kończy się epoka młodych i dynamicznych zespołów. Zaczyna się natomiast czas zespołów zróżnicowanych wiekowo, które mogą być nie mniej dynamiczne. Większość przewidujących i planujących długoterminowo rozwój biznesu firm docenia pracowników dojrzałych wiekiem – tzw. seniorów.

No dobrze. Ale właściwie ile lat ma senior? To oczywiście zależy od dziedziny, którą się zajmuje. W rekrutacji będzie to ktoś, kto skończył 45 lat, z kolei wśród programistów seniorem może okazać się 35-latek. W zespole ze średnią wieku 23 lata seniorem będzie 30-latek. Z drugiej strony istnieją przecież zawody, w których średnia wieku jest znacznie wyższa – pielęgniarki, lekarze, nauczyciele, robotnicy budowlani – pracownicy niezwykle cenieni. Może zatem nie wiek metrykalny jest problemem? Jakie obiekcje mają pracodawcy? Przede wszystkich chodzi o obawy, że seniorzy nie odnajdą w nowym otoczeniu, że zespół ich nie zaakceptuje, że będą pracować wolniej. To najczęściej powtarzające się stereotypy dotyczące ich pracy.

Nawet jeżeli metrykalnie są starsi, to seniorzy są często równie energiczni co młodsi koledzy. Mają do zaoferowanie więcej doświadczenia, kontaktów biznesowych, są bardziej opanowani, sprawniej rozwiązują sytuacje problemowe, są bardziej skoncentrowani na zadaniach. Mogą zatem wnieść do organizacji wiele bardzo potrzebnych kompetencji. A jednak kierownicy często mają obiekcje co do ich zatrudniania.

A może to nie z seniorami jest coś nie tak, tylko z tymi, którzy mają ich zatrudniać? Spójrzmy na to z innej strony. Pojawienie się nowej dużo starszej od reszty osoby w zespole jest sytuacją, którą po prostu trzeba umiejętnie zarządzić. Kto powiedział, że starszy pracownik ma pracować tak samo jak młody? Może pracować równie dobrze, a nawet lepiej chociaż wolniej. Czemu? Otóż badania na dużej grupie seniorów wykazały, że pracują oni w nieco wolniejszym tempie, ale jednocześnie eliminują czynności zbędne i nie rozpraszają się. Efekt? Wykonują zadania w tych samych terminach co młodsi pracownicy.

Inną kwestią jest to, że organizacje, które zatrudniają głównie młodych ludzi wcześniej czy później muszą zmierzyć się z brakiem wybranej grupy kandydatów w jakiejś specjalizacji. Koniecznością będzie wtedy zatrudnienie osób starszych. Tyle że firmę trzeba na to przygotować. Przede wszystkim wypracować standardy wdrażania i integrowania starszych i młodszych pracowników. To się przecież nie wydarza jednego dnia. To proces, który trwa. Najlepiej, gdy wypracuje się systemy dzielenia i zarządzania wiedzą. Starsi pracownicy mają jej więcej, bo to wynika z ich doświadczenia. Młodsi są chętni do nauki.

Konkluzja? Zarządzać należy sytuacją, zjawiskiem różnic pokoleniowych. Z tych różnic trzeba czerpać wiedzę, inspirację i dobre praktyki. Zatrudniając seniora należy skupić się nie tylko na tym czy się odnajdzie w firmie i zespole, ale też – co jest na dzisiejszym rynku pracy koniecznością – zastanowić się, jak nasz dział czy cała organizacja przygotowana jest na jego obecność.

Łukasz Radzikowski, Talent Acquisition & Recruitment Specialist w ENPIRE HR

TOP 3 najbardziej poszukiwanych specjalistów w IT

IT to branża, która od dawna cierpi na deficyt specjalistów. Pracodawcy poszukują osób z doświadczeniem i o określonych, często złożonych, kompetencjach. Niestety liczba wykwalifikowanych pracowników z tego sektora jest nieadekwatnie mała w stosunku do potrzeb rynkowych. Na podstawie naszych doświadczeń rekrutacyjnych wytypowaliśmy najbardziej pożądanych kandydatów w 2019 roku. O tym, czym się zajmują i ile zarabiają opisaliśmy w krótkim zestawieniu.

Fullstack Developer

Osoba na tym stanowisku obsługuje zarówno backend (Java, Spring, Hibernate), jak i  frontend (Javascript, React, Angular). Obecnie jest bardzo mało developerów fullstackowych, ponieważ stanowisko tego typu wymaga nie tylko zaawansowanej znajomości technologii, ale także bibliotek i frameworków. Problemem jest także to, że programiści często nie są w stanie programować 50/50. Zawsze jeden język jest im bliższy i w konsekwencji łatwiejszy w użytkowaniu. Nie zmienia to faktu, że firmy chętnie pozyskują zaawansowanych w tej dziedzinie kandydatów, bo zmniejsza to koszty biznesowe. Specjalista tego typu jest bowiem w stanie samodzielnie wykonać większość projektu. Oprócz umiejętności technicznych dla pracodawców istotna jest kwestia obycia w biznesie oraz biegłej znajomości języka angielskiego, ponieważ projekty realizowane są na szczeblu międzynarodowym. Jeśli chodzi o wynagrodzenia fullstack developer nie ma na co narzekać. Znajomość tak wielu technologii pozwala na zdobycie wynagrodzenia nawet do 30 tys. netto na B2B.

Specjalista ds. cyberbezpieczeństwa

Na osobach z branży cyberbezpieczeństwa spoczywa duża odpowiedzialność. Na przestrzeni ostatnich lat gwałtownie wzrosła liczba cyberataków, a co za tym idzie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów ds. ochrony. Każda firma, dane jej klientów i pracowników mogą być zagrożone. Dlatego ważnym elementem jest stworzenie doświadczonego zespołu IT, który ma za zadanie zapobiegać takim atakom i dbać o poziom zabezpieczeń w trakcie trwania incydentu. Nisza na rynku spowodowała wzrost zainteresowania tą dziedziną i przyczyniła się do podniesienia wynagrodzeń specjalistów. W Polsce (wg Raportu Płacowego 2017 Hays), Security Specialist zarabia od 12 do 22 tys. zł miesięcznie. Pensja osób na stanowiskach kierowniczych w tej branży sięga nawet 35 tys. zł.

Big Data Developer

Developer na tym stanowisku zarządza bardzo dużą ilością danych (takich jak: historie zakupowe, wyniki firmy, kampanie marketingowe). Przede wszystkim przetwarza te dane, analizuje, zbiera i wyciąga z nich wnioski. W ostatnim czasie duża liczba banków zgłasza zapotrzebowanie na tego typu  doświadczonych specjalistów. W ciągu 3 lat pojawiła się spora nisza na rynku, a także wiele ofert dla developerów, którzy wyróżniają się analitycznym myśleniem oraz są w stanie zarządzać sporą ilością danych. Specjalista na tym stanowisku musi także posiadać bardzo dobrą znajomość technologii, głównie backendowych. Big Data developerzy zarabiają nawet do 25 tys. brutto w Warszawie.

Lipiec z dobrym wynikiem

Wzrost wynagrodzeń i zatrudnienia oraz spadek bezrobocia, tak w skrócie można podsumować drugi miesiąc lata na rynku pracy.

Z analizy najnowszych danych GUS wynika, że rosną pensje Polaków. Przeciętna płaca w sektorze przedsiębiorstw w lipcu 2019 wyniosła 5182,43 zł brutto.

W zeszłym roku o tej samej porze było to 4825,02 zł, a dwa lata wcześniej – 4501,52 zł. Oznacza to podwyżkę na poziomie 357, 41 zł (7,4 proc. w górę) w stosunku do 2018 roku i 680,91 zł (15,1 proc.) w stosunku do 2017.

W okresie siedmiu miesięcy 2019 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie w porównaniu z analogicznym okresem ubiegłego roku wzrosło we wszystkich sekcjach PKD od 3,2 proc. (w sekcji „Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo”) do 9,4 proc. (w sekcji „Administrowanie i działalność wspierająca”), co dało ogółem wzrost w sektorze przedsiębiorstw o 6,8 proc.

Jednocześnie w lipcu przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było wyższe o 2,7 proc. rok do roku i wyniosło 6397,2 tys.

Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w końcu lipca 2019 r. w urzędach pracy zarejestrowanych było 868,4 tys. bezrobotnych. W skali roku spadek wyniósł 93,4 tys. osób (tj. 9,7 proc.).

Pod koniec lipca w porównaniu do stanu sprzed roku poziom bezrobocia obniżył się też we wszystkich województwach, a spadek wyniósł od 6,4 proc. w pomorskim do 14,6 proc. w śląskim. Stopa bezrobocia w tym czasie wyniosła 5,2 proc. i była o 0,6 p. p. niższa niż przed rokiem.

W raporcie MRPiPS czytamy, że „sezonowość od lat stanowi podstawową cechę polskiego rynku pracy i oznacza wzrost bezrobocia w miesiącach rozpoczynających i kończących rok. Miesiące wiosenne są okresami spadku liczby zarejestrowanych bezrobotnych, co wynika m.in. z rozpoczynania prac sezonowych w budownictwie i rolnictwie, a także rozpoczynania się sezonu turystycznego. Z kolei na przełomie roku z powodu napływu do bezrobocia osób, którym wygasają wówczas umowy o pracę oraz powrót do bezrobocia osób wykonujących subsydiowane zatrudnienie liczba bezrobotnych wzrasta. Równocześnie w miesiącach kończących rok liczba bezrobotnych wyłączanych z ewidencji zmniejsza się. W końcu lipca 2019 r. w porównaniu do stanu z końca czerwca 2019 r., liczba bezrobotnych spadła o 8,7 tys. osób, tj. o 1,0%. W lipcu 2018 r. poziom bezrobocia w stosunku do czerwca 2018 r. spadł o 0,6% (tj. o 6,1 tys. osób).”

Co ciekawe po raz ostatni niższą stopę bezrobocia niż w lipcu 2019 roku odnotowano we wrześniu 1990 r. i wyniosła ona wówczas 5,0 proc.

Źródło: GUS, MRPiPS

Ulga w podatkach dla młodych

Rząd wprowadził zwolnienie z podatku dochodowego dla osób, które nie ukończyły 26 lat.

Kto skorzysta?

Na zwolnienie z podatku od 1 sierpnia 2019 mogą liczyć osoby poniżej 26. roku życia, zarabiające mniej niż 85 528 zł rocznie. W 2019 będą mogli skorzystać z niego pracownicy, których dochód do końca roku nie przekroczy 35 636,67 zł (miesięcznie 7,1 tys. brutto).  Według obliczeń z ulgi skorzysta około 2 miliony Polaków. Zysk jednostkowy, jak wylicza Kancelaria Baran&Pluta w komentarzu dla TVN24bis, będzie wahała się od 663 do 2820 zł (do końca 2019). W przyszłym roku kwota będzie prawdopodobnie mniejsza, ze względu na planowane obniżenie progu podatkowego z 18 na wspomniane 17 procent i podwyższenie kosztów uzyskania przychodu. Wyniesie ona od 1090 do 6044 złotych za cały 2020 rok.

Trochę szczegółów

Podatku nie płacą osoby pracujące na podstawie umów o pracę, umów zlecenia, ze stosunku służbowego, z pracy nakładczej, ze spółdzielczego stosunku pracy. Ulga nie obejmuje zatrudnionych na umowę o dzieło, prowadzących własną działalność gospodarczą oraz otrzymujących wynagrodzenie w ramach stażu i praktyk absolwenckich. Zmiana nie zwalnia oczywiście z opłaty składek na ZUS i NFZ.

Nie istnieje limit umów, które można zawrzeć. Najważniejsze, aby nie przekroczyć określonej kwoty przychodu rocznego. Wciąż obowiązuje też kwota wolna od podatku, zatem po przekroczeniu limitu 85 528 zł, będzie ona przysługiwała w stosunku do nadwyżki. Według obliczeń Rzeczpospolitej do 8 tys. zł dochodu można jeszcze korzystać z braku opodatkowania.

Podstawa prawna

Zerowy PIT wprowadzony został za sprawą zmiany w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o świadczeniach rodzinnych oraz ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. 24 lipca 2019 r. ustawę podpisał prezydent.

Jak skorzystać z ulgi?

Aby od 1 sierpnia otrzymać wypłatę bez potrącania 18 procent podatku, należy złożyć u swojego pracodawcy odpowiednie oświadczenie. Należy, ale nie jest to wymóg niezbędny, podatek będzie można odliczyć również w rozliczeniu rocznym. Co istotne, od stycznia 2020 roku oświadczenie nie będzie już potrzebne. Wzór oświadczenia dostępny jest na stronie ministerstwa http://tiny.cc/z3smaz ENPIRE HR

Speed recruitment – słów kilka o idei szybkiej rekrutacji

Błyskawiczne rekrutacje to odpowiedź na potrzebę przyśpieszenia długotrwałych i żmudnych procesów pozyskiwania pracowników. Bo czas jest teraz najcenniejszą walutą.

Wysokie zapotrzebowanie na kadrę pracowniczą wymaga od działów HR wdrażania nowych metod rekrutacyjnych. Pracodawcy coraz uważniej wsłuchują się w potrzeby kandydatów i projektują procesy tak, by na nie odpowiadać, np. poprzez skracanie czasu trwania rekrutacji, organizowanie spotkań poza godzinami pracy czy przekazywanie informacji zwrotnej wszystkim uczestnikom – nie tylko tym wytypowanym. Coraz popularniejsze są akcje odbiegające od tradycyjnego modelu.

Od miłości do pracy

Bardzo ciekawie prezentuje się geneza powstania speed recruitmentu, jest on bowiem bliskim krewniakiem speed datingu, czyli szybkich randek, których idea narodziła się w USA i odniosła tam spory sukces. Szybkie randki to nic innego jak sesje ekspresowych rozmów mających na celu kojarzenie par. Czas trwania poszczególnych spotkań limituje organizator, przeznaczając od 3 do 5 minut na każdą osobę. Uczestnicy poddają selekcji rozmówców i wybierają tych, z którymi chcieliby spotkać się już samodzielnie.

Co ciekawe metodę stworzył… rabin. A wszystko zaczęło się 1998 roku, kiedy Yaacov Deyo zorganizował pierwsze spotkanie dla samotnych żydów w kawiarni Pete’s Cafe w Beverly Hills. Dużą rolę w promocji tej formy randkowania odegrał kultowy serial Sex and The City.

Schemat działania

Nie trudno domyślić się, że speed recruitment funkcjonuje w analogiczny sposób. Podstawowe założenie, to do maksimum skrócić cały proces, a przede wszystkim etap spotkań z potencjalnymi pracownikami. Zamiast sztywnego, formalnego wywiadu, krótkie sesje z rekruterami. Wszystko w nieformalnej atmosferze z konkretną prezentacją oczekiwań i warunków. Wymogiem staje się też błyskawiczna informacja zwrotna dla kandydata. W ten sposób skrócona zostaje skomplikowana droga wyłonienia najlepiej dopasowanej osoby.

Zalety:

  • oszczędność czasu,
  • rekrutrzy mogą zrealizować większą ilość projektów,
  • błyskawiczny feedback dla kandydata,
  • swobodna atmosfera,
  • mniejsze ryzyko, że potencjalny pracownik zostanie przejęty przez innego pracodawcę.
//enpirehr.pl/wp-content/uploads/2019/04/logo-hr-bialemale.png

Pomagamy pracodawcom znaleźć najlepszych pracowników, a pracownikom ich pracę marzeń.

KONTAKT