Blog – ENPIRE HR
Praca zdalna – jak efektywnie pracować i nie zwariować?

Ostatnie półrocze dla tysięcy pracodawców i pracowników było prawdziwym egzaminem, przed którym postawiła nas wszystkich pandemia COVID 19. Lockdown i oddelegowanie pracowników do pracy zdalnej wymogło na wszystkich konieczność reorganizacji dotychczasowego sposobu i trybu pracy, jak i życia osobistego.

O ile dla wielu pracowników praca w trybie home office to od lat chleb powszedni, tak dla innych okazała się ona pierwszym, często trudnym doświadczeniem.

Wielu pracodawców niemal natychmiast sprawnie dostosowało swoje regulaminy pracy do nowej sytuacji, zapewniło pracownikom dostęp do niezbędnych narzędzi, rozwiązań technologicznych umożliwiających wewnętrzną komunikację w rozproszonej strukturze, oraz zadbało o wszystkie inne aspekty istotne dla płynnego funkcjonowania firmy. Jednak mimo wielu ułatwień praca zdalna okazała się prawdziwym wyzwaniem, okupionym koniecznością wyrobienia zupełnie nowych nawyków i przyzwyczajeń. Wiele rozmów przeprowadzonych na ten temat z naszymi partnerami biznesowymi, kandydatami i współpracownikami pozwoliło nam zebrać i podsumować opinie oraz ich indywidualne doświadczenia. Na tej podstawie opracowaliśmy kilka cennych
i przydatnych porad, dzięki którym praca z domu może być w pełni skuteczna, efektywna i służąca dobremu zdrowiu
i samopoczuciu.

Odpowiednia przestrzeń do pracy w warunkach domowych

Dotychczas to Twój pracodawca odpowiadał za zapewnienie optymalnych warunków pracy w biurze, tak by były one zgodne z zasadami BHP i ergonomii. Dotychczas miałeś swoje profesjonalne stanowisko pracy, swoje biurko i wygodny fotel z podnóżkiem, na którym spędzałeś co najmniej kilka godzin pracy dziennie. W biurze miałeś również wspólną przestrzeń socjalną, dostęp do kuchni i jadalni, w której o stałych porach spożywałeś lunch ze współpracownikami. W strefie chillout regenerowałeś umysł i ciało dla zapewnienia właściwej kondycji i dobrostanu, tak niezbędnych dla Twojej wydajności.

Od teraz jednak to Ty w dużym stopniu przejmujesz odpowiedzialność za swoje bezpieczeństwo i komfort pracy w domowych warunkach. Praca zdalna wymaga od Ciebie mądrego zaaranżowania swojej przestrzeni, ale daje też nieograniczoną możliwość przystosowania jej do Twoich indywidualnych potrzeb, preferencji, a nawet upodobań. Idealnym rozwiązaniem byłby osobny, cichy, odpowiednio oświetlony i regularnie wietrzony pokój do pracy, osobne biurko i fotel zapewniający komfort i zdrową pozycję ciała.
W rzeczywistości często jest to niemożliwe, dlatego warto zadbać o to, by zapewnić właściwe warunki do pracy, które będą służyły Twojej koncentracji, skupieniu oraz dobrej kondycji psychofizycznej.

Jak zadbać o ergonomię i wygodę w pracy zdalnej:

  • Zapewnij odpowiedni fotel ze stabilnym oparciem dla kręgosłupa
  • Unikaj pracy na kanapie, na dywanie, na łóżku czy leżaku
  • Zadbaj o odpowiednie oświetlenie, które nie będzie obciążać oczu
  • Ustaw na biurku lub stole monitor w odpowiedniej odległości od siebie – 50 – 70 cm
  • Zadbaj o prawidłowe i wygodne dla Ciebie rozmieszczenie pozostałych sprzętów
  • Jeśli hałas w domu przeszkadza Ci w pracy, zatroszcz się o dobrze wygłuszające słuchawki
  • Dbaj o stały dopływ świeżego powietrza, regularnie wietrząc pomieszczenie
  • Zapewnij porządek w pokoju i estetykę miejsca pracy
  • Otocz się przedmiotami, które pozytywnie na Ciebie wpływają – książki lub kwiaty
  • Usuń z przestrzeni, w której pracujesz przedmioty, które Cię dekoncentrują.

Stały plan dnia i przestrzeganie ustalonych godzin pracy i odpoczynku

Dopóki Twój plan dnia uzależniony był od dojazdu z miejsca zamieszkania do biura oraz powrotu do domu w ustalonych godzinach, nie groziła Ci żadna pokusa odstępstw od codziennych zasad, a granica między pracą a życiem prywatnym znaczona była wskazówkami zegara. Poranna kawa z coffee poincie, briefing zespołowy z szefem o stałej porze, regularna przerwa na lunch dyktowały poszczególne etapy dnia pracy i wymuszały zarówno punktualność, jak i zaangażowanie w codzienne obowiązki.

Praca zdalna w warunkach domowych często zaciera te granice, wpuszczając nas w pułapkę braku konsekwencji w utrzymaniu zdrowego balansu między życiem zawodowym a prywatnym i utrzymaniem stałego, osadzonego w ryzach czasowych porządku. Tymczasem rutyna to nasz sprzymierzeniec i warto ustalić na nowo swój plan dnia i konsekwentnie go przestrzegać, by zachować harmonię między pracą zawodową a życiem prywatnym.

Jak to zrobić:

  • zaczynaj dzień punktualnie od stałych czynności, niekoniecznie związanych z pracą – wspólne śniadanie, wyprowadzenie psa, poranny jogging
  • dbaj o codzienną higienę, zrzuć pidżamę i zadbaj o odpowiednią garderobę
  • dostosuj godziny posiłków do dotychczasowych przyzwyczajeń i się ich trzymaj
  • rób przerwy w pracy, pięć minut na kilka skłonów, oddechów lub ćwiczeń rozciągających w ciągu każdej godziny pracy odciąży Twój kręgosłup, da odpocząć oczom i oczyści ze stresu
  • rozpoczynaj pracę punktualnie o wyznaczonej porze, zgodnej z godzinami pracy firmy
  • kończ pracę punktualnie, wyłączaj codziennie komputer i nie odkładaj telefonu służbowego na szafkę nocną.

Zdrowy styl życia i well-being, czyli zadbaj o własne domowe benefity

Przyzwyczaiłeś się do owocowych wtorków i czwartków? Korzystałeś w karty Multisport, bo siłownia była dwa piętra nad Twoim biurem i cieszył Cię trening zespołowy? Z jednej strony praca w biurze wiązała się ze stałym planem dnia, związanym ze wspólnymi posiłkami czy przerwą na sport i czułeś mobilizację do regularnego działania. Z drugiej strony nieprzewidywalna dynamika pracy, rosnący lub zmienny nawał obowiązków uniemożliwiał Ci zachowanie prozdrowotnej dyscypliny w miejscu pracy. Często brakowało Ci czasu na regularne posiłki, co wiązało się z jedzeniem w biegu, często fast foodów w drodze do klienta. Praca w trybie home office to idealny moment, kiedy możesz zadbać o swoje zdrowie psychiczne i fizyczne i poukładać dotychczasowy bałagan lub utrzymać zdrowy plan, którym kierowałeś się w pracy w biurze. Tryb pracy zdalnej pozwala Ci zaoszczędzić czas i koszty dojazdu do pracy. Czas ten możesz więc przeznaczyć na zdrowy styl życia swój i swojej rodziny.

O co musisz zadbać:

  • ustal stałe pory posiłków i trzymaj się ich
  • zaoszczędzony na dojazdach czas przeznacz na przygotowanie zdrowych posiłków
  • zadbaj o codzienną porcję ruchu, choćby o poranny lub popołudniowy spacer
  • zadbaj o samorozwój i ulubioną rozrywkę, teraz masz na to więcej czasu.

In touch, czyli dbaj o relacje i bądź na bieżąco

Oddelegowanie do pracy zdalnej zazwyczaj dotkliwie pozbywa pracowników możliwości codziennego kontaktu ze sobą, a także istotnych dla poczucia przynależności realnych spotkań z zespołem współpracowników, z klientami i partnerami biznesowymi. Życie społeczne i codzienne współdziałanie w grupie to nieodłączny element pracy i gwarant zachowania poczucia wartości, poczucia przydatności, poczucia bycia ważnym, lubianym i aktywnym. Podczas, gdy dla jednych home office to okazja do poświęcenia czasu bliskim i rodzinie, tak dla innych praca zdalna to czasem przyczyna osamotnienia, a nawet poczucia straty. Dlatego niezależnie od nakładów i zaangażowania pracodawcy w zapewnienie stałego kontaktu z pracownikami, poprzez odpowiednie technologie
w codziennej komunikacji i współpracy, warto samemu pomyśleć o sposobach na aktywne uczestnictwo w życiu zawodowym
i społecznym.

Co może pomóc:

  • korzystaj z dostępnych komunikatorów internetowych i platform oferowanych przez pracodawcę
  • uczestnicz w wideokonferencjach służbowych i sam inicjuj takie kontakty
  • bądź w kontakcie audio i video z członkami zespołu i przełożonymi
  • korzystaj z dostępnych form kształcenia i współpracy online – webinarów, konferencji, eventów w sieci
  • dbaj o relacje zawodowe i pozazawodowe ze współpracownikami.

Wprowadzenie trybu pracy zdalnej w każdej organizacji wymaga od pracodawców i managerów odpowiednich przygotowań
i przemyślanego programu wdrożenia pracowników do takiej pracy. Osoby zarządzające mają obowiązek zapewnić swoim pracownikom odpowiedni sprzęt i niezbędne narzędzia pracy, bezpieczne dostępy do wszystkich wymaganych systemów czy rozwiązań w chmurze, niezbędnych do przechowywania danych. Kadra managerska jest odpowiedzialna również za odpowiednie kierowanie zespołem rozproszonym, ich czasem, obowiązkami. Odpowiada również za motywację i dobrą atmosferę, także podczas home office.

Jest jednak wiele ważnych aspektów, o które zadbać możemy my – pracownicy. Powinniśmy pamiętać nie tylko o tym, by nasza praca była efektywna, ale przede wszystkim komfortowa i przynosiła satysfakcję niezależnie od miejsca jej wykonywania.

Agnieszka Zielińska – Dyrektor HR

Czego nie nauczą studia?

Przez wiele lat ukończenie studiów wiązało się z prestiżem. Mało kto miał wyższe wykształcenie. Dziś po tytuł magistra sięgnąć może niemal każdy. Dostępność i różnorodność studiów jest bardzo szeroka. Dużo łatwiej jest też planować i realizować plany zawodowe. Da się słyszeć głosy, że edukacja na poziomie wyższym przestaje w wielu obszarach mieć znaczenie. Liczy się praktyka
i kompetencje społeczne, których uczelnie nie dostarczają w wystarczającym stopniu. Czego nie wyniesiemy ze studiów? Jakie kompetencje cenią pracodawcy? I jak je zdobywać i rozwijać?

Teoria

Pomimo, że programy uczelni wyższych w coraz większym stopniu aspirują do miana praktycznych, to obiektywnie trzeba stwierdzić, że absolwenci w dalszym ciągu otrzymują wiedzę głównie teoretyczną. Nie twierdzę, że jest to źle. Wiedza teoretyczna jest potrzebna. Brakuje natomiast zajęć, które mogłyby dać zastosowanie tej wiedzy w praktyce. Studenci wyposażeni w ważne, ale górnolotne teorie, często nie potrafią poradzić sobie w najprostszych sytuacjach zawodowych – zwłaszcza związanych z relacjami między ludźmi. Popularnym przedmiotem jest “zarządzanie i rozwiązywanie konfliktów”. Ale gdy młodemu managerowi przyjdzie poradzić sobie z kłótnią dwojga pracowników, to często nie wie co robić.

Podczas wieloletniej pracy w rekrutacji oraz jako wykładowca akademicki zaobserwowałem braki w systemie edukacji wyższej, które pojawiają się niezależnie od kierunku studiów. Nie jest jednak tak, że pewnych umiejętności nie można w okresie studiów zdobyć. Trzeba jednak poszukać samodzielnie takiej możliwości. Studia to nie jest okres w życiu, który zawężony jest tylko do nauki. To idealny czas na poszukiwanie doświadczeń, wiedzy o rynku pracy oraz pozwolenie sobie na próbowanie wykonywania różnych zadań oraz popełnianie błędów i wyciąganie z nich wniosków po to, aby wraz z dyplomem wkroczyć lepiej przygotowanym w życie zawodowe.

Jak pokierować karierą?

Większość osób wybierając kierunek studiów wyższych ma dość stereotypowe wyobrażenie o tym, jaki zawód chce wykonywać. Studiując medycynę chce się być lekarzem. Ale czy studenci medycyny wiedzą, że to nie jedyny zawód jaki po medycynie można wykonywać? Przecież można pracować naukowo, zajmować się badaniami klinicznymi, czy znaleźć pracę w branży farmaceutycznej. Po filologii obcej można być tłumaczem bądź nauczycielem. Ale przecież można wykonywać właściwie każdy inny dowolny zawód. A po psychologii wcale nie trzeba być terapeutą. Często nawet zbliżając się do ukończenia studiów, młodzi ludzie nie wiedzą, jak wygląda rynek pracy i jakich zajęć mogliby się podjąć. Pamiętam, że dopiero na piątym roku studiów przez przypadek odkryłem, że po psychologii można pracować w HR. Późno, prawda? Skąd przeciętny student może mieć wiedzę o tym, co robić po zdobyciu dyplomu? Jest wiele zawodów “nieoczywistych”, łączących w sobie kompetencje i obowiązki z różnych dziedzin. Warto zacząć od najprostszej rzeczy – sprawdzenia ogłoszeń z ofertami pracy. Na jakich stanowiskach wymaga się wykształcenia zgodnego z moim własnym? Jeżeli nie rozumiesz nazwy stanowiska lub zakresu obowiązków to sprawdź inne podobne ogłoszenia. Poszukaj w social mediach np. na linkedin osób, które na takich stanowiskach pracują. Już po przejrzeniu kilku takich profili twoja wiedza będzie się klarować. Sprawdź w jakich firmach takie stanowiska występują. Jaki mają zakres obowiązków. W jakich działach takie stanowiska są lokowane. Skorzystaj też z targów pracy, na których wystawcami są przede wszystkim pracodawcy. Spotkasz tam przedstawicieli firm, którzy udzielą Ci informacji na temat tego, kogo firma poszukuje i czy Twoje wykształcenie będzie przystawało do potrzeb firmy.

Możesz spróbować zadać pytanie internetowi np. “Co robić po prawie?”. Znajdziesz wiele artykułów kierowanych właśnie do osób, które jeszcze tego nie wiedzą. Znajdziesz też sporo wypowiedzi (np. na youtube) ekspertów w danej dziedzinie.

Musisz pamiętać, że rynek pracy jest kreatywny. Co chwila powstają nowe zawody, często interdyscyplinarne. Oznacza to, że studia, jakie ukończyłeś będą bazą, ale mogą nie wystarczyć, aby pracować w danym zawodzie. Warto być na bieżąco z tym, czego oczekuje się od poszukiwanych pracowników, aby móc zdobywać odpowiednie kompetencje jak najwcześniej. Co ciekawe, większość pracodawców zatrudniając absolwenta zwraca uwagę przede wszystkim na jego miękkie kompetencje i umiejętności. Każda firma dostarcza też niezbędnej do pracy wiedzy. Wiedzę łatwo i szybko można uzupełnić. Ale umiejętności personalne rozwija się długo. Pracodawca będzie zatem oczekiwał, że już je posiadasz.

Czego zatem nie nauczą studia, a co powinieneś umieć? Co cenią pracodawcy u absolwentów? Bardzo ważna jest operatywność. Choć trudno “operatywność” zdefiniować, to każdy z nas intuicyjnie wie co to znaczy. Czasem mówimy o kimś kolokwialnie, że jest “ogarnięty”. To znaczy, że jest samodzielny, umie szukać informacji, kojarzy fakty, działa z energią… Inną ważną i poszukiwaną kompetencją jest umiejętność pracy w grupie. Każdy zespół składa się z różnych osobowościowo ludzi wykonujących różne zadania. Czasem zdarzają się konflikty, czasem konieczność współpracy z kimś mało kontaktowym. Umiejętności współpracy, pomocy, dogadywania się oczekuje się zarówno od doświadczonych pracowników, jak i od tych zaczynających swoją karierę. Kolejną kompetencją jest proaktywność. Często w firmach pracuje się w niedostatku informacji, sprawdzone działania przestają być efektywne, rozwiązać trzeba sytuacje problemowe. Czasem potrzeba do tego nie tylko wiedzy. Niezbędna jest zdolność do aktywnego działania w takich sytuacjach, z inicjatywą, samodzielnie.

Jeżeli marzysz o własnej firmie, to z pewnością powinieneś kształcić w sobie przedsiębiorczość. Innymi słowy musisz zdobywać przekrojową wiedzę branżową, znać się po trosze na marketingu, sprzedaży, finansach, być kreatywnym i wytrwałym w dążeniu do celu.

Jak rozwinąć kompetencje?

Studia wyższe to czas, w którym zdobywamy nie tylko wiedzę książkową. To również okres, w którym powinno się wykazywać jak największą aktywność na różnych polach. Rozwijać umiejętności miękkie można nie tylko na uczelni. I zanim zdecydujesz się rozpocząć pracę zawodową zgodną z twoimi aspiracjami. Studia to czas, kiedy powinno się próbować swoich sił na różnych polach. Warto poszukać stażu bądź praktyk, najlepiej w dużej organizacji. Będąc stażystą lub praktykantem dowiesz się, jak funkcjonuje przedsiębiorstwo. Przede wszystkim jednak rozwiniesz umiejętności interpersonalne oraz kompetencje niezbędne w pracy zawodowej.

Inną formą rozwoju miękkich kompetencji jest wolontariat. Podczas pracy dla organizacji pozarządowej, czy instytucji kulturalnej nauczysz się organizacji pracy i czasu, działania pod presją czasu i otwartości na różnorodność ludzi.

Kompetencje społeczne są tak samo ważne jak wiedza i umiejętności zdobyte na studiach. I choć programy nauczania niestety nadal zbyt małą wagę przywiązują do ich rozwoju, to są one niezbędne, aby znaleźć wymarzoną pracę. Warto, a nawet trzeba wykazać się inicjatywą, aby je rozwinąć. Każda aktywność podczas studiów jest ważna. Każde doświadczenie jest cenne. Szukając pracy musisz liczyć się z tym, że to właśnie kompetencje społeczne będą weryfikowane podczas rekrutacji. Warto być proaktywnym i rozwijać się poza uczelnią.

Łukasz Radzikowski – Talent Acquisition & Recruitment Specialist

Otrzymuj wartość zamiast spamu, czyli 7 kroków do efektywnego profilu na linkedin

Na dzień dzisiejszy LinkedIn w Polsce to ponad 3 mln użytkowników, co stanowi około 15% wszystkich pracujących Polaków. I liczba ta regularnie wzrasta. LinkedIn od lat rozbudowuje swoje funkcjonalności, dzięki czemu stał się wielofunkcyjną platformą, którą można wykorzystać na różne sposoby.

W poniższym artykule skupię się na jednym z nich, a mianowicie na PASYWNYM poszukiwaniu pracy, za pomocą dobrze zbudowanego profilu na LinkedIn.

Po co Ci w ogóle LinkedIn?

Jest to dobry instrument do budowania marki osobistej.

  1. Nawet jeśli okazjonalnie udzielasz się na LinkedIn, to i tak budujesz własną markę. Jeśli będziesz robić to regularnie przy użyciu dobrej strategii, może to również zwiększyć twoją wartość jako pracownika.
  2. LinkedIn to doskonałe narzędzie do poznawania ciekawych ludzi oraz ekspertów z różnych dziedzin.
  3. Jest to idealne miejsce do poszukiwań pracy zarówno w trybie aktywnym (ogłoszenia z ofertami pracy), jak i pasywnym (oferty pracy otrzymujemy w wiadomości).

W zależności od twoich potrzeb oraz ambicji zawodowych możesz skorzystać z jednej lub kilku ww. opcji. Jeśli natomiast nie masz chęci lub czasu, żeby aktywnie udzielać się na LinkedIn, to możesz jednorazowo przygotować własną wizytówkę, która zdecydowanie polepszy twoje szanse na awans zawodowy.

Jak możesz przekształcić swój profil w profesjonalną wizytówkę?

Przed omówieniem poszczególnych punktów warto wspomnieć o tym, że im więcej informacji zamieścimy w naszym profilu, tym łatwiej rekruterowi będzie dostosować komunikat, który do nas wysyła. Warto jednak pamiętać, żeby te informacje były krótkie
i treściwe.

A oto siedem części profilu osobistego na LinkedIn, o które musisz zadbać i skonstruować je tak, aby Twój profil przyciągał odpowiednie oferty pracy.

1. Dobry nagłówek

Dobry, czyli taki, który w sposób jasny komunikuje to, czym się zajmujesz.

Warto wspomnieć o tym, że nie musisz się ograniczać do nazwy stanowiska, które obecnie zajmujesz. Możesz wypisać kilka haseł, które opiszą wykonywane przez Ciebie czynności, np. .NET Developer | Konsultant | Team Leader | Pasjonat finansów.

2. Profesjonalne zdjęcie

Odpowiednie zdjęcie na LinkedIn jest skutecznym sposobem na zwiększenie atrakcyjności naszego profilu. Dobre zdjęcie nie musi być formalne, ale powinno przede wszystkim dobrze nas reprezentować. Ważnym elementem zdjęcia jest uśmiech, ponieważ taka osoba często jest lepiej odbierana przez innych. Jednocześnie warto podkreślić, że brak zdjęcia nie wyklucza nas z automatu jako potencjalnego kandydata.

3. Podsumowanie

Podsumowanie jest jedną z ważniejszych części Twojego profilu, ponieważ to często na nie w pierwszej kolejności zwraca uwagę rekruter.

Jest to odpowiednie miejsce, żeby opisać siebie, swoje doświadczenie oraz swój zawód/stack technologiczny. W tej części możesz wspomnieć o tym, jaką osobą jesteś oraz jakie masz podejście do życia oraz pracy.

4. Doświadczenie

Doświadczenie jest jednym z najważniejszych elementów dobrego profilu. Wynika to z faktu, że praktycznie to właśnie doświadczenie decyduje o tym, czy kandydat spełnia wymogi formalne rekrutacji. Podczas opisywania tej sekcji warto lepiej jest opisać nasze osiągnięcia zawodowe, niż punktować zakres obowiązków.

Zły przykład: odpowiadałem za rozwój oprogramowania w firmie ABC;

Dobry przykład: w 5-osobowym zespole stworzyliśmy internetowy system obsługi klienta dla branży telekomunikacyjnej, gdzie jako jedyny byłem odpowiedzialny za tworzenie frontendu, używając takich narzędzi jak: Javascript, Angular etc.

5. Słowa “klucze” są kluczowe!

Dzisiaj rynek pracy wygląda tak, że jeśli działasz w IT lub w innym popularnym zawodzie, to prawdopodobnie dostaniesz bardzo wiele wiadomości z ofertami pracy.

I często będziesz je otrzymywać nawet wówczas, gdy pracy nie szukasz. Żeby oferty pracy były trafniejsze i bardziej odpowiadały naszemu doświadczeniu, zadbajmy o opis znanych nam dobrze technologii. Takie podejście może znacząco zawęzić liczbę nieodpowiednich ofert.

Ponadto informacje o preferowanych przez nas stanowiskach pracy możemy zamieścić w podsumowaniu na końcu profilu.

Dodatkowo, dodając nazwę konkretnych technologii, zalecałbym używanie pełnych nazw, zamiast skrótów, ponieważ rekruter nie zawsze korzysta ze skrótów poszukując kandydatów.

Korzystniej jest zatem wpisać np. Microsoft SQL Server lub JavaScript, zamiast MS SQL czy JS.

6. Wykształcenie

Nie jest to punkt decydujący, jednak warto umieścić tę informację o naszym wykształceniu, ponieważ może to nas poniekąd wyróżnić wśród innych kandydatów. Z kolei informacja dotycząca naszej pracy dyplomowej może być jednym z tematów do rozmowy z osobą rekrutującą.

7. Rekomendacje

Przeglądając profile na LinkedIn zauważyłem, że kwestia rekomendacji jest niesłusznie zaniedbywana przez wiele osób. A przecież jest to jedna z tych części naszego profilu, która świadczy zarówno o poziomie naszej “eksperckości” w konkretnej dziedzinie, jak
i również o tym, jak jesteśmy lub byliśmy postrzegani przez naszych współpracowników, przełożonych, kontrahentów. Dlatego jeśli masz taką możliwość, to poproś osoby z którymi pracowałeś, by udzielili Ci własnej rekomendacji.

Podsumowując, zbudowanie dobrego profilu wymaga trochę zaangażowania z naszej strony, ale potencjalne zyski na pewno są warte naszej inwestycji w jego budowę.

Roman Tverdokhlib – Talent Acquisition & Recruitment Specialist

Rynek pracy czeka na (korono)Godota

Agnieszka Zielińska – Dyrektor HR w ENPIRE HR:

Pandemia koronawirusa wywołała zmiany w gospodarce i tym samym na rynku pracy.

W wielu branżach w bardzo krótkim czasie nastąpił okres zamrożenia działalności, a niektórych całkowite tąpnięcie. Wraz z nim tysiące pracowników utraciło swoje miejsca pracy. Odczuła to m.in. branża turystyczna, hotelarska, gastronomiczna, ale nie tylko. Wstrzymanie lub zamrożenie produkcji w wielu przedsiębiorstwach również odbiło się na statystykach dotyczących kadr i płac.

Podczas, gdy ostatnie lata były okresem stabilnego wzrostu gospodarczego i malejącego bezrobocia, a co za tym idzie okresem intensywnej rywalizacji pracodawców o specjalistów w niemal każdej dziedzinie, tak obecnie obserwujemy stagnację, której końca nie jesteśmy w stanie przewidzieć w czasie i skutkach.

Konieczność dokonania weryfikacji własnych zasobów ludzkich przez pracodawców spowodowała zmiany w strukturach organizacyjnych poprzez zwolnienia pracowników, czy reorganizację pracy na tych stanowiskach, które zostały w firmach utrzymane. W obliczu kryzysu i w sytuacji konieczności redukcji etatów, dla wielu przedsiębiorców straciło ekonomiczne uzasadnienie funkcjonowanie działów wspierających, a dotychczasowe zadania realizowane przez pracowników z obszaru wsparcia (back office) zostały lub będą powierzone tym, których miejsca pracy zachowano.

Zaobserwować możemy przesunięcia ciężaru utrzymania funkcjonowania organizacji z jednych działów firmy na inne. Spektakularnie wzrosła rola e-marketingu kosztem marketingu outdoorowego. Wzrosło zapotrzebowanie na pracowników specjalizujących się w e-commerce kosztem sprzedawców stacjonarnych czy mobilnych.

Zwolnienia pracowników, redukcje etatów, zamykanie działów i oddziałów firm doprowadziły do zmian również w branży HR. Wstrzymanie wewnętrznych procesów rekrutacyjnych w firmach lub ich odroczenie odbiło się również na egzystencji pracowników wewnętrznych działów HR, głównie rekruterów. Musimy również pamiętać, że mamy okres wakacyjny, w którym zazwyczaj następuje zmniejszenie liczby rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i managerskie. Na stagnację, a w niektórych branżach na redukcję zatrudnienia nakładają się zatem dwa czynniki: koronawirus i wakacje.

Podobnie wstrzymanie zamówień przez pracodawców na zewnętrzne usługi rekrutacyjne wywołało zmiany w strukturach wielu agencji doradztwa personalnego, zmuszając ich właścicieli do redukcji etatów i dostosowania swojej oferty usług do dynamicznie zmieniających się lub zupełnie nowych potrzeb klientów. Gdy jeszcze kilka miesięcy temu rekruterzy w pocie czoła zabiegali
o najlepszych kandydatów na rynku dla swoich klientów, tak obecnie potrzeby pracodawców, a tym samym kierunek działań ekspertów HR jest zupełnie inny – nastawiony na specjalistyczne doradztwo strategiczne i personalne, czy usługi outplacementu. Co więcej, ta wielka niewiadoma co do zarządzania zasobami ludzkimi w trakcie i po epidemii powoduje, że to właśnie firmy świadczące zewnętrzne usługi HR, zwłaszcza rekrutację, stają się źródłem wiedzy w tym zakresie. Specjaliści rekruterzy poprzez szeroki kontakt z wieloma firmami posiadają przeglądową wiedzę o strategiach zarządzania kryzysowego w HR. Ta wiedza bywa niezwykle cenna. Z obserwacji rekruterów wynika między innymi zmiana postrzegania kompetencji miękkich poszukiwanych kandydatów. Przykładem może być dewaluacja znaczenia umiejętności długoterminowego planowania. W czasie epidemii planowanie długoterminowe stało się trudne, a czasem niemożliwe. Poszukuje się za to zdolności szybkiej adaptacji do zmieniającego się otoczenia biznesowego, w połączeniu z poszukiwaniem nowych niestandardowych rozwiązań, np. sprzedażowych. U managerów niezwykle ważną, a wręcz kluczową kompetencją jest umiejętność zarządzania zdalnym zespołem oraz zdolność motywowania i utrzymywania zaangażowania pracowników, empatia, a nawet utrzymywanie dobrej zespołowej atmosfery.

Po zaledwie kilku miesiącach epidemii, stagnacji i – nazwijmy rzecz po imieniu – strachu, nie jesteśmy na ten moment w stanie przewidzieć, jak długo ów kryzys się utrzyma i na jak długo hasło rynek pracownika czy rynek kandydata straciło na aktualności. Jaka perspektywa czeka dojrzałych pracowników, którzy być może będą musieli podjąć decyzję o przekwalifikowaniu? Czy organizacje wyznaczą im nowe zadania i przypiszą nowe role? Dojrzali pracownicy w czasie koronawirusa okazują się często tymi, którzy podtrzymują ducha zespołu – nie tylko poprzez umiejętności, ale i jako mentorzy dojrzali życiowo. A co czeka tych, którzy lada moment ukończą studia wyższe i wejdą na zupełnie inny, niż chwilę temu rynek pracy? Czy będzie dla nich praca? Które gałęzie gospodarki mają szansę na rozwój, a które mogą stracić na długotrwałym znaczeniu? Jak może się to odbić na wyborach ścieżek kształcenia przez młodych ludzi podejmujących dopiero decyzję o studiach wyższych?

O odpowiedź na te pytania poprosiłam dziś ekonomistę, dr. Krzysztofa Kandefera – Rektora Wyższej Szkoły Bankowej
w Warszawie:

– Koronawirus faktycznie mocno uderzył w gospodarkę. Czy taka sytuacja jest wyjątkowa?

I tak i nie.

Nie, ponieważ w gospodarce zdarzają się ciągle wahania koniunktury zwane cyklami gospodarczymi. Czasem gospodarka rozwija się szybciej, czasami wolniej, a czasami następuje zahamowanie rozwoju, czy wręcz stagnacja. Takie zjawiska ekonomiści często określają mianem „samooczyszczenia się” gospodarki. Słabe gospodarczo podmioty często wypadają z rynku, silne mają szanse przetrwać i rozwijać się. To samo dotyczy pracowników. W okresach zatrzymania gospodarki wielu pracowników traci pracę, co najczęściej jest dla nich motorem do wewnętrznego samodoskonalenia się oraz zdobywania nowych kwalifikacji i kompetencji. Między innymi dzięki temu mamy w gospodarce rozwój i postęp.

Z drugiej strony epidemia koronawirusa jest wyjątkowa. Dlaczego? Lockdown zamknął nas w domach. Wielu pracowników zaczęło świadczyć pracę zdalną, przy jednoczesnym bardzo mocnym ograniczeniu konsumpcji. Ludzie – konsumenci – przestali wychodzić z domów i kupować kawę na mieście, chodzić do restauracji, itd. Wiele branż zostało tym bardzo mocno dotkniętych. Wiele – nie znaczy wszystkie. W czasie epidemii bardzo dynamicznie rósł rynek e-commerce, a także usługi logistyczne i kurierskie.

Wydaje się, że najważniejszą – patrząc z dzisiejszej perspektywy – lekcją, którą wyciągamy z pandemii jest „elastyczność”. Umiejętność świadczenia pracy w różnych miejscach, z wykorzystaniem nowych technologii. Bez wątpienia, właśnie to jest dziś wyzwaniem stojącym zarówno przed pracownikami, jak i pracodawcami.

Warto również zastanowić się, czy skutki epidemii będą długofalowe i zauważalne? Bardzo wiele zależy od nas samych, od naszych decyzji konsumpcyjnych. Na ulicach widzimy wysyp ludzi, którzy wydają pieniądze (sezon wakacyjny temu sprzyja), a przepływ pieniądza nakręca gospodarkę. Nie można jednak zapomnieć o bardzo wielu osobach, które straciły pracę na skutek epidemii
w różnych branżach. Bardzo często zostały pozbawione w ten sposób środków do życia i potrzebują wsparcia.

Rolą państwa i rządu jest udzielenie takiego wsparcia. Nie może być ono jednak bezrefleksyjne (dla wszystkich), powinno być ukierunkowane dla naprawdę potrzebujących. Bez wątpienia są nimi małe przedsiębiorstwa, których płynność wystarczała na życie „od pierwszego do pierwszego”, jednak w przypadku utraty przychodów (z przyczyn od nich niezależnych) straciły tę płynność. Wsparcia potrzebują również osoby, które były zatrudnione na umowy zlecenie i nie miały zapewnionej osłony pracowniczej (np. okres wypowiedzenia umowy o pracę). Mocnego wsparcia wymagają branże usługowe, na czele z branżą gastronomiczną
i wypoczynkową.

Należy też zastanowić się, jakich kompetencji potrzebują obecnie pracownicy. Ważne są kompetencje cyfrowe (choć im młodsze pokolenie, tym są one większe), ale nie można zapominać o wykształceniu i innych umiejętnościach. Najbardziej premiuje się pracowników, którzy mają na rynku wysokie kompetencje. Ważna jest również elastyczność, czyli umiejętność dostosowania się do zmieniających się warunków otoczenia.

Przy wyborze ścieżki kształcenia warto postawić na takie miejsca, w których poza wiedzą teoretyczną można również „wejść”
w rynek. Wiele podmiotów edukacyjnych podpisuje liczne umowy dotyczące możliwości zdobycia w czasie kształcenia nowych, praktycznych kompetencji. To szczególnie ważne, ponieważ – mimo ważności teorii – zdobycie doświadczenia procentuje najbardziej.

Agnieszka Zielińska:

Wydaje się zatem, że z jednej strony trudno jest nam przewidzieć, jak długo gospodarka i rynek pracy będą się podnosić po obecnym kryzysie, który nas gwałtownie zastał i trwać jeszcze będzie, mimo, że cykliczność i wahania koniunktury wpisane są
w światową historię gospodarczą. Z drugiej strony obserwujemy, że pomimo przymusowego lockdownu, zarówno pracodawcy, jak
i pracownicy są coraz częściej gotowi do szybkiej reakcji na zmiany i elastyczności w działaniu, choć nie wszystkim i wszędzie udało
i uda się straty uniknąć. Z pewnością służy szybkiej reakcji dynamiczny rozwój technologii i świadomość rozwijania odpowiednich kompetencji pracowniczych, by z owych technologii móc w pełni korzystać. Obowiązkiem nas – ekspertów od rynku pracy jest nieustanne łączenie sił ze światem nauki, by w codziennych działaniach podejmowanych przez nas na rzecz pracodawców
i pracowników wykorzystywać nowoczesną wiedzę, najnowsze badania i rekomendacje. Dlatego jako agencja doradztwa personalnego nieustannie i aktywnie współpracujemy ze środowiskiem akademickim, a jednocześnie uczymy synergicznego myślenia i działania naszych klientów. Muszę też przyznać, że mamy poczucie wspólnoty z biznesem i misji, którą chcemy spełniać – doradzać naszym klientom, w jaki sposób ukształtować zasoby ludzkie i na jakie kompetencje zwrócić uwagę, aby odnaleźć się
w postkoronawirusowym biznesie.

Z dr. Krzysztofem Kandeferem – Rektorem Wyższej Szkoły Bankowej w Warszawie rozmawiała Agnieszka Zielińska, Dyrektor HR
w ENPIRE HR.

Co zrobić, gdy pracownik znika?

Zniknięcie pracownika z organizacji to idealny moment dla managera na wykazanie swoich umiejętności w zarządzaniu ludźmi. Użyłem słowa “zniknięcie”, ponieważ zawiera ono wszystkie powody, z których pracownik już nie pracuje w firmie. O dziwo, moment ten często bywa ignorowany. I niestety tracona jest wówczas szansa na działania managerskie usprawniające pracę czy wpływające na dobre relację i atmosferę zespołu.

Oczekiwać by można, że doświadczeni managerowie, zwłaszcza w organizacjach, w których istnieją procedury na wypadek odejścia pracownika, powinni umieć sobie poradzić w sytuacji zniknięcia pracownika. Jednak w ferworze codziennych zadań, presji czasu, przy wyśrubowanych targetach, kpi’ach i asapach zdarza się, że nawet najbardziej doświadczeni i dobrze zorganizowani szefowie po prostu nie mają czasu na zastanawianie się, co zrobić, gdy zabrakło pracownika. Wydaje się też naturalne, że w pracy myślimy o tym co jest i co będzie. A nie o kimś, kogo już w zespole nie ma. Osoby, które piastują stanowiska managerskie od niedawna, mogą nie mieć jeszcze odpowiedniego doświadczenia, by wdrożyć odpowiednie działania, kiedy jakiś pracownik znika.

Z pewnością jest wiele publikacji traktujących o powodach odejść pracownika z firmy. Nie będę się na tym temacie skupiał. Nie mniej jednak jakie by to powody nie były, to rzeczą oczywistą jest, że pracownicy opuszczają organizację i każdy manager, wcześniej czy później, będzie musiał sobie poradzić z taką sytuacją. Niniejszy tekst zapewne nie wyczerpie listy ani wszystkich zagrożeń, jakie zniknięcie pracownika może wywołać, ani wszystkich zachowań, jakie może podjąć w takiej sytuacji manager. Chciałbym natomiast, aby posłużył jako ściągawka, która być może, zwłaszcza dla tych mniej jeszcze doświadczonych liderów zespołów, będzie inspiracją do działania, jeżeli przyjdzie im zmierzyć się ze zniknięciem pracownika.

Plotki

Zniknięcie pracownika z zespołu – co oczywiste – będzie zauważone. Powstaną pytania: “Dlaczego?”, “Co się stało?”. Zespół nie powinien zostać sam ze swoimi domysłami. Ani tylko z wiedzą pochodzącą od pracownika, który odszedł z firmy. Zwłaszcza jeżeli rozstanie nie nastąpiło w dobrych relacjach. Może to zbudować fałszywy i negatywny obraz sytuacji. Rolą managera jest zakomunikowanie zespołowi wiadomości o rozstaniu z daną osobą oraz obrona wizerunku i stanowiska firmy. Plotki na temat czyjegoś odejścia prowadzić mogą do trudno przewidywalnych i niemożliwych do kontrolowania reakcji. Częstym błędem popełnianym zarówno na poziomie organizacji i procedur jak i zachowań managerskich jest milczenie. O ile można nie wchodzić
w szczegóły rozstania z pracownikiem, o tyle nie można udawać, że to się nie stało. Dojrzałość managera to między innymi umiejętność przekazywania zespołowi niezbyt dobrych informacji. Warto też, jeżeli sytuacja to umożliwia, uzgodnić z pracownikiem, w jakiej formie i kto przekaże informacje o jego odejściu.

Wyciek informacji biznesowych

Odejście pracownika zawsze wiąże się z możliwością wycieku informacji, np. handlowych. Wykorzystanie tajemnic służbowych, czy poufnych danych przez byłego pracownika jest nie tylko niezgodne z prawem, ale i uznawane za zachowanie bardzo nieetyczne. Skądinąd ciekawe, że przez nowego pracodawcę punkt widzenia na tę sprawę jest często dokładnie odwrotny. Zatem pokusa np. zabrania ze sobą z organizacji klientów jest duża. Z takim ryzykiem liczyć się powinien każdy pracodawca. Jak temu zapobiegać? Jedna “szkoła managerska” radzi, żeby odcinać pracownika jak najszybciej od pracy – np. zwalniając ze świadczenia pracy. Inna “szkoła managerska” wskazuje jako rozwiązanie zabezpieczenia technologiczne. Znane są przypadki, w których po uzgodnieniu takiej czy innej formy rozstania z pracownikiem, na jego laptopie czy komórce pojawia się oprogramowanie szpiegujące. Zapewne są branże, w których takie działania są niezbędne. Uważam jednak, że w dużej mierze zabezpieczyć się można przed takim działaniem zwykłą rozmową z pracownikiem, podczas której można przypomnieć delikatnie o poufności informacji służbowych. Ponadto zachowanie dobrych relacji z byłym pracownikiem daje nam dozę pewności, że nie będzie chciał ich zepsuć.

Oczywiście, niedopuszczalne jest straszenie czy szantażowanie odchodzącego pracownika. Poruszenie jednak kwestii zachowania tajemnicy służbowej w rozmowie sugeruje, że organizacja pilnuje swoich spraw i skutecznie zniechęca do nieetycznych praktyk.

Czarny PR firmy

Rozstania pracownika z firmą nie zawsze bywają polubowne i nie przebiegają w eleganckiej miłej atmosferze. Przeciwnie – bywają burzliwe, a nawet agresywne. Takie rozstanie może skutkować działaniem byłego pracownika na niekorzyść firmy, Zwłaszcza, jeżeli przyczyn odejścia upatrywać można się po stronie organizacji, np. kiedy ktoś z jakiegoś powodu został potraktowany niesprawiedliwie. Jeżeli pracownik samodzielnie składa wypowiedzenie, to z kolei nie możemy mieć pewności czy podał nam wszystkie i prawdziwe powody chęci odejścia. Trzeba pamiętać, że są osoby, które mają tendencję do wyolbrzymiania problemów czy do rozlewania odpowiedzialności np. za konflikt z przełożonym na całą organizację. Nawet jeżeli wina bezspornie jest po stronie pracownika, to może on winę w mediach przerzucać na pracodawcę. Nikt z nas nie lubi być winny. Niestety, ale żyjemy w kulturze narzekania, co ma m.in. odzwierciedlenie w opiniach o pracodawcach w social mediach.

Jedynym sposobem na zapobieganie sytuacji oczerniania byłego pracodawcy jest próba ostudzenia emocji podczas rozstawania się z pracownikiem. Być może jest za późno na rozwiązanie konfliktu czy problemu. Jednak możliwe jest okazanie zrozumienia emocji pracownika. Bardzo wiele może zdziałać zwykłe “przepraszam” czy życzenie komuś powodzenia w nowej pracy. Zwykłe, ludzkie potraktowanie pracownika w takiej sytuacji działa najlepiej. Pamiętajmy, że pracownikom nie jest przykro, ani nie obrażają się jako specjaliści, ale jako ludzie.

Bez względu na to, czy uda nam się ostudzić emocje z rozrastającym się z organizacją pracownikiem, należy śledzić w sieci portale
z opiniami o pracodawcach i reagować na nieprzychylne komentarze. Ryzyko ich pojawienia być może uda nam się zmniejszyć, ale nie zawsze wyeliminować. Jedna opinia w złym tonie może zrobić pracodawcy gorszy PR, niż dziesięć pozytywnych zrobiłoby dobry PR.

Poczucie zagrożenia

Odejście członka zespołu może wytworzyć poczucie zagrożenia o własne stanowisko. Zwłaszcza jeżeli to organizacja postanowiła rozstać się z pracownikiem. Niejasne okoliczności takiego zniknięcia pracownika i brak komunikatu z pewnością wywoła nie tylko plotki, ale również lęk o własną pozycję w firmie. Rolą managera jest przynajmniej ogólne wyjaśnienie powodów rozstania
z pracownikiem. Jeżeli powody leżą po jego stronie, np. złamał jakąś procedurę, czy nie wywiązywał się należycie ze swoich obowiązków, jest to dobry moment, aby przypomnieć zasady pracy, regulamin, czy wagę zadań wykonywanych przez zespół. Trzeba to robić jednak rozważnie i z wyczuciem.

Obawa przed utratą pracy dotyczy szczególnie osób, które wykonują podobne zadania jak osoba, która zniknęła z zespołu. Osoby
w takiej sytuacji “na wszelki wypadek” zaczynają poszukiwać nowej pracy. Odejście jednego pracownika może pociągać ze sobą odejście kolejnych.

Ważnym działaniem ze strony managera jest zatem podkreślenie wagi pracy i docenienie wysiłku zespołu. Okazanie szacunku
i pozytywne wzmocnienie zespołu dobrym słowem managera z pewnością przyniesie więcej dobrego niż straszenie, że “ktoś może polecieć następny.”

Podział pracy

Zniknięcie pracownika z organizacji nie powoduje, że znikają zadania, które wykonywał. A przynajmniej nie zawsze. Ważne jest, aby praca, którą się zajmował były pracownik została rozdysponowana w zespole z rozwagą. Trzeba liczyć się z tym, że były pracownik nie wykonywał jej należycie i przejęcie jego zadań wcale nie będzie odebrane jako nagroda, ale jako kara. Rolą managera jest takie rozdysponowanie zadań, aby były właściwie wykonane. I aby konieczność zajęcia się dodatkowymi zadaniami nie wpłynął negatywnie na poziom realizacji dotychczasowych obowiązków danej osoby. Częstym błędem managerskim jest delegowanie zadań po byłym pracowniku na zebraniu zespołu. Stawianie kogoś przed faktem dokonanym przydzielenia dodatkowej pracy może spotkać się z niezadowoleniem. W przypadku niechcianych i nielubianych, ale koniecznych do wykonania zadań lepsza będzie indywidualna rozmowa z pracownikiem, któremu się je powierzy.

Podział pożądanych zadań czy np. powierzenie do obsługi intratnego klienta innemu pracownikowi również nie jest takie proste
i powinno być rozsądnie zaplanowane. To manager powinien wiedzieć, kto w zespole jest odpowiednią do takiego zadania osobą. Może takie zadanie będzie czynnikiem motywującym, czy wręcz formą nagrody dla jakiegoś pracownika, który ma do tego zadania odpowiednie kompetencje?

Utrata wiedzy

Zdarza się, że z organizacji odchodzi pracownik z unikalną wiedzą lub umiejętnością. W skrajnych przypadkach może to uniemożliwić czasowo prawidłowe funkcjonowanie zespołu. Zarządzanie wiedzą w organizacji, również na poziomie mikrozespołów to ważne zadanie managerskie. Jeżeli pracownika w organizacji zabraknie nagle, to już jest właściwie za późno na zarządzenie tym, co wiedział i umiał. Takiej sytuacji należy zapobiegać. Przede wszystkim dbać należy o wzajemną zastępowalność pracowników
w ich codziennych zadaniach. Przepływ informacji i wiedzy powinien być systematyczny. To kluczowe na wypadek utraty wiedzy
w sytuacji odejścia, ale również np. choroby pracownika.

Łukasz Radzikowski – Talent Acquisition & Recruitment Specialist

ZAWODNICY – ekspertka ds. e-learningu

W tym roku spotkała nas mała niespodzianka”, tak epidemię nazwała moja rozmówczyni Anna Juniewicz – koordynatorka produkcji kursów e-learningowych na Uniwersytecie SWPS. Ta „niespodzianka” oznaczała dla jednej z największych uczelni w Polsce przejście z tradycyjnej formy edukacji na zdalną, a dla mojej rozmówczyni i jej zespołu, postawienie w bardzo krótkim czasie 6000 wirtualnych klas, w której zajęcia prowadzi 1000 wykładowców.

Z Anną Juniewicz ekspertką w branży edukacji zdalnej rozmawia Marek Misiewicz.

Marek Misiewicz: Dzień dobry Aniu

Anna Juniewicz: Dzień dobry Marku

Z wykształcenia jesteś?

Psycholożką. Skończyłam Społeczną Psychologię Informatyki i Komunikacji na Uniwersytecie SWPS, ze specjalizacjami
z komunikacji wizualnej i interakcji człowiek-komputer.

Ile lat pracujesz w branży e-learningu?

Śmiało mogę powiedzieć osiem, natomiast uwzględniając wszystkie projekty weekendowe oraz realizowane po godzinach, moglibyśmy mówić o dekadzie.

Ile w ciągu tych 10 lat odbyłaś szkoleń?

Ile odbyłam i ile napisałam. (śmiech)… Nie umiałabym ich wszystkich zliczyć, ale gdybym wydrukowała certyfikaty ze wszystkich szkoleń i chciała je trzymać w domu, to musiałabym zamieszkać w jakimś małym pałacyku.

Nie uważasz, że z tak dużą wiedzą powinnaś otrzymać tytuł profesora?

A po co? Praca naukowa jest wspaniała, ale tytuł dla samego tytułu? Pamiętam, jak jeszcze w trakcie studiów zajmowałam się pisaniem scenariuszy szkoleń e-learningowych. Codziennie przez 8h czytałam o technikach sprzedaży najnowszych produktów, poznawałam przepisy polskiego prawa, uczyłam się różnorodnych tematów z dziedzin dotyczących działania leków, hodowli zwierząt, ochrony roślin, standardów obsługi klienta, kompetencji miękkich, oceny pracowniczej i wielu, wielu innych. To była moja praca. Musiałam dogłębnie zapoznać się z materiałem, a następnie napisać scenariusz w taki sposób, aby powstało z niego interaktywne, angażujące i lekkie do przyswojenia przez użytkownika szkolenie. Skutkiem ubocznym mojej pracy było to, że
w niekontrolowany sposób chłonęłam wiedzę, co często kończyło się ciekawymi sytuacjami. Np. na spotkaniach handlowych bywałam traktowana jako ekspertka w dziedzinie. Uczestnicy często zaskoczeni moją szeroką wiedzą, pytali mnie o wykształcenie. Odpowiadałam wtedy, że jestem tancerką bez magistra. (śmiech)… Taniec to moja pierwsza pasja.

Czytałem Twoje rekomendacje i wiem, że kursy, do których przygotowywałaś scenariusze, były wysoko oceniane przez użytkowników…

Mogę tylko zgadywać, dlaczego tak było. Może ich nie przeszli i kłamali, że były fajne? (śmiech) W pracy przyjęłam zasadę, że nie zabieram się za pisanie scenariusza, dopóki temat mnie nie zaciekawi. Nie było to specjalnie trudne, bo jestem otwarta na wszystko, co nowe. Pierwsze szkolenia e-learningowe na rynku nie były zbyt zaawansowane technologicznie ani wysublimowane pod kątem interakcji z użytkownikiem. Jeżeli dołożymy do tego dość nudną wiedzę (np. regulacje prawne czy procedury), to celem moim
i zespołu było nie tylko to, aby to szkolenie wyprodukować, ale również, aby ludzie, którym przyjdzie to szkolenie przechodzić, nie znienawidzili nas i tematu. Może więc to empatia.

Może gdzieś w dużych firmach siedzą tysiące Twoich fanów?

Jeśli już, to moich szkoleń… Już nie zajmuję się tworzeniem kursów. Wszystkich tych, którzy męczyli się przeze mnie, bardzo przepraszam. (śmiech)

Teraz nie tworzysz kursów, ale jesteś koordynatorką nauki zdalnej.

Tak, jestem koordynatorką produkcji kursów e-learningowych na Uniwersytecie SWPS. Ten rok przyniósł również wszystkim niespodziankę w postaci pandemii, a mnie – kierowanie powołanym cross-funkcjonalnym zespołem ds. nauczania na odległość. To było (i wciąż jest) jedno z najlepszych doświadczeń w moim życiu zawodowym.

Moja firma zatrudnia około 200 osób, do tej pory uczestniczyłem w 2 szkoleniach online. Jak skala nauczania
e-learningowego przedstawia się na Twojej uczelni?

W sytuacji epidemii musieliśmy dostosować cały uniwersytet do nauczania zdalnego – a mamy kampusy w 5 miastach. Mam nadzieję, że nie zapytasz mnie w kolejnym pytaniu, czy od połowy marca do maja spałam odpowiednio długo, bo to był projekt,
w ramach którego postawiliśmy wirtualnie ponad 6000 klas, w których ponad 1000 wykładowców poprowadziło zajęcia.

Jaka była Twoja rola w tym projekcie?

Jako koordynatorka Centrum e-learningu zajmowałam się narzędziami, przygotowaniem materiałów, blisko współpracowałam
z zespołem IT. W pierwszej kolejności wraz z zespołem musieliśmy wybrać odpowiednie narzędzia do obsługi kursów, wideokonferencji, wykładów itp. Przygotowaliśmy infrastrukturę, która ułatwiła korzystanie z naszych systemów. Równolegle przygotowywaliśmy szkolenia, webinary, materiały dla wykładowców i studentów. W pierwszych dniach po zamknięciu szkół
i uczelni, w sieci pojawiło się mnóstwo materiałów dotyczących nauczania zdalnego, a producenci oprogramowania zaczęli masowo udostępniać darmowe wersje premium swoich programów. To była prawdziwa klęska urodzaju; można było utonąć w informacjach i chcieliśmy ochronić przed tym naszą społeczność. Postawiliśmy sobie za punkt honoru, by materiały w podstawowej wersji były możliwe do przyswojenia w mniej, niż godzinę, a studenci nie musieli opanowywać obsługi niezliczonej liczby programów, tylko mogli skupić się na studiowaniu. To zadziałało. Zorganizowaliśmy webinary, zapewniliśmy wsparcie techniczne. Musieliśmy zaplanować i wdrożyć zmiany, stworzyć instrukcje, poukładać to wszystko w logiczną całość, zidentyfikować i oszacować ryzyka, stworzyć harmonogramy, przypisać użytkowników do kursów i lekcji, no i oczywiście przetestować wszystkie rozwiązania. Co prawda mieliśmy już na polu nauczania zdalnego spore doświadczenie, jednak pamiętajmy, że wszystkie nasze działania muszą być zgodne z obowiązującymi przepisami prawa – a nauczanie zdalne na taką skalę nie było możliwe przed wprowadzeniem specjalnych przepisów. Zrobiliśmy więc pierwszy krok i zapewniliśmy działania wspierające. Żartowaliśmy w zespole, że my tylko zbudowaliśmy scenę, ale to wykładowcy wychodzą na nią każdego tygodnia – i za każdym razem robią salto. Bez nich nic by się nie udało.

Obserwując córkę (8 lat) zauważyłem, jak dobrze radzi sobie w wirtualnej szkole. Czy studenci łatwo zaadaptowali się do nowej sytuacji?

Studenci bardzo docenili wysiłek, który uczelnia włożyła w przygotowanie zajęć – na wielu zajęciach frekwencja była nawet wyższa, niż w sali. Dla młodych osób był to często potwornie trudny czas, byli odcięci od kontaktów z przyjaciółmi. Studenci studiów niestacjonarnych musieli z kolei często łączyć role studentów, pracowników i rodziców, i to w sytuacji, gdy nagle wszyscy domownicy znajdują się pod jednym dachem 24/7. Mimo tego ich opinie o zajęciach online były bardzo dobre. Myślę, że wszyscy przez ten rok przekonaliśmy się, że dobre nauczanie zdalne jest nie tylko możliwe, ale i przy odpowiednim przygotowaniu przynosi takie same efekty uczenia się, co zajęcia w sali. Większość studentów ma także dostęp do komputera i sieci, co wiem, że w przypadku dzieci nie było tak oczywistą rzeczą.

Kończyłaś studia w sposób tradycyjny. Gdybyś teraz stanęła przed wyborem, to jaką formę studiów byś wybrała, tradycyjną czy e-learning?

Jakiś czas temu wzięłam udział w wykładzie pewnego profesora. Usiadłam daleko, prawie na końcu wielkiej auli. Miałam wrażenie jakiejś pustki, braku zaangażowania, emocji i nijakości przekazu. Co ciekawe, ten wykład był także nagrywany. Kiedy zobaczyłam nagranie, miałam zupełnie inne wrażenia. Czułam się, jakby wykładowca mówił bezpośrednio do mnie i był w 100% zaangażowany. Są wykładowcy, którzy nagrywają swoje wykłady i udostępniają potem studentom – okazuje się, że dokładnie ten sam wykład potrafi być wyżej oceniony przez grupę, która odtwarza go zdalnie. Nie zapominajmy jednak, że studia z psychologii to również ćwiczenia, warsztaty, seminaria i… życie towarzyskie, dyskusje na korytarzach czy w kantynach. Na twoje pytanie odpowiem więc jak psycholożka: to zależy. Choć jestem fanką nauczania zdalnego i sama korzystam z niego w czasie wolnym, to gdybym miała 20 lat, pewnie zdecydowałabym się na studia łączone. W przypadku studiów wyższych mamy zresztą ograniczenia prawne – ustawa przed pandemią mówiła o tym, że przynajmniej 50% zajęć musi się odbyć w formie tradycyjnej, a reszta może przez e-learning. Inaczej sprawa ma się na studiach podyplomowych, one mogą odbywać się całkowicie zdalnie – i często w przypadku osób z dojrzałą karierą lub sytuacją życiową niepozwalającą na regularne udziały w zjazdach – mogą one być doskonałym pomysłem. W tej chwili znacznie łatwiej mi sobie wyobrazić, że kończę studia podyplomowe zdalnie, niż że dwa razy w miesiącu na kilkanaście godzin przyjeżdżam na uczelnię.

Dzisiaj wiele osób zajmujących się edukacją przeniesie ją z sal, auli do wirtualnej rzeczywistości. Mogłabyś udzielić im kilku wskazówek, jak przygotowywać takie kursy?

Planuj krótsze moduły i przerwy, jeśli to możliwe – skróć szkolenie. Zaplanuj ćwiczenia i pracę w grupach. Zachęcaj uczestników do włączania kamer, pojaw się kilka minut wcześniej, zadaj kilka niezobowiązujących pytań, poznaj uczestników szkolenia. Zadbaj
o dokładne wyjaśnienie kwestii technicznych, a jeśli to możliwe – zaproś na szkolenie facylitatorkę lub facylitatora, którzy będą mogli szybko indywidualnie pomóc osobom z problemami technicznymi. Zarezerwuj trochę czasu na trudności sprzętowe, czy
z połączeniem i nie przejmuj się nimi – po prostu załóż, że wystąpią. Zadbaj o to, żeby narzędzia i materiały, z których korzystasz, były łatwe w obsłudze i… ładne. Tutaj nic się nie zmienia od wielu lat. Estetyczne, przejrzyste. (śmiech) I na bieżąco sprawdzaj, jak ci idzie. Najwyżej oceniane przez studentów są kursy, które wykładowcy cały czas monitorują, pytają studentów o ocenę, odbiór, dają wybór. Najlepszy jest kurs, który żyje, który jest ciągle ulepszany, o który autor dba. Inne po jakimś czasie umierają śmiercią naturalną.

Pierwszą Twoją pasją jest taniec. Co powiesz na kurs zdalny?

Być może cię zaskoczę. Dzięki pandemii byłam na zajęciach m.in. w Toskanii, Nowym Jorku i Tel Awiwie; spotykałam tam ludzi
z prawie wszystkich kontynentów i stref czasowych. To było niesamowite doświadczenie. Z przyjemnością wróciłam jednak do zajęć, w których ludzi widzę kątem oka, a nie na monitorze. No i doceniłam to, jak wspaniale jest w tańcu nie obijać się o sofę i komodę. Odkrycie roku!

Dziękuję za rozmowę.

Dziękuję również.

Z Anną Juniewicz – ekspertką w branży edukacji zdalnej rozmawiał Marek Misiewicz – Talent Acquisition & Recruitment Specialist.

KONTAKT

//enpirehr.pl/wp-content/uploads/2019/04/logo-hr-bialemale.png

Pomagamy pracodawcom znaleźć najlepszych pracowników, a pracownikom ich pracę marzeń.

klauzula

Administratorem danych jest
ENPIRE SP. z o.o.,
ul. Toruńska 151, 85-880 Bydgoszcz.

Pełny obowiązek informacyjny
dostępny jest na:

enpirehr.pl/klauzula-informacyjna