Blog – ENPIRE HR
Jawność wynagrodzenia

Od lat toczy się dyskusja na temat jawności wynagradzania. Czy płace są lub powinny być jawne? A może nie? Pojawił się projekt ustawy, która ma zapewnić jawność wynagrodzenia na danym stanowisku już podczas rekrutacji.  Póki co temat obrasta wieloma mitami. Przyjrzyjmy się zatem płacowej rzeczywistości.

Przede wszystkim trzeba pamiętać – Kodeks Pracy nie mówi wprost, że wynagrodzenia są tajne! Pracodawca ma obowiązek natomiast szanować godność i inne dobra pracownika. A wynagrodzenie za pracę jest właśnie takim dobrem. Wg tego przepisu nie może ujawniać, ile płaci danemu pracownikowi. Czy działa to w drugą stronę? Czy pracownik  może ujawnić ile zarabia? Tak. To jego sprawa czy ujawni wysokość swojej płacy. Dodatkowo na korzyść pracownika i możliwość ujawniania swojego wynagrodzenia wpływają orzeczenia Sądu Najwyższego, interpretacje Ministerstwa Pracy oraz różne przepisy o zakazie dyskryminacji. Ciężko bowiem stwierdzić czy jest się, czy nie jest poprzez zaniżanie płac dyskryminowanym nie ujawniając własnego wynagrodzenia.

Należy jednak podkreślić, że nie istnieje żaden przepis, który mówiłby o tym, że pracownik ma pełną swobodę ujawniania swoich zarobków gdzie chce i jak chce. Zatem należy traktować tę kwestię z pewną dozą ostrożności, ponieważ nieuzasadnione ujawnianie wynagrodzenia może być posądzone jako celowe działanie na niekorzyść firmy. Kiedy zatem i z kim można rozmawiać o tym, ile się zarabia? Z kolegą z pracy, aby porównać wynagrodzenia, z rekruterem innej firmy lub firmy rekrutacyjnej, z urzędami i instytucjami potrzebującymi takiej informacji. Ale nie celowo z przedstawicielem firmy konkurencyjnej.

Po co zatem zmiana przepisów? Proponowana przez autorów projektów wersja nowych przepisów ma wymusić obowiązek informowania o przewidywanym wynagrodzeniu na danym stanowisku już podczas rekrutacji czyli np. w ogłoszeniu z ofertą pracy. W tej chwili pracodawca ma tylko taką możliwość. Ale nie jest zobligowany. Ujawniając wysokość wynagrodzenia lub jego widełki nie zdradza się bowiem wynagrodzenia konkretnej osoby. Nie mają zatem zastosowania przepisy kodeksu pracy.

Czemu jednak pracodawcy mogąc, ale nie musząc, nie korzystali z możliwości wskazywania wysokości płac w ogłoszeniach? Niestety często po to, żeby płacić mniej pracownikom już zatrudnionym. Wysokość płac reguluje rynek  – podaż i popyt ofert pracy. Trudniejszy do zrekrutowania specjalista oznacza konieczność zaproponowania mu wyższego niż rok czy dwa temu można było proponować. Jednak jeżeli rok czy dwa temu pracodawca zatrudnił osobę o identycznych jak nowy pracownik kwalifikacjach to powstaje problem. Bo nie w interesie pracodawcy jest informowanie dotychczasowych pracowników,  że obecnie rynkowo płaci podobnym znacznie więcej. Każdy niedopłacany pracownik zażądałby powiem natychmiast podwyżki.

Z punktu widzenia pracowników taka zmiana jest świetna, bo gwarantuje,  że rynek łatwiej będzie regulował wysokość płac oraz w naturalny sposób zapobiegał dyskryminacji.

Bez(prawne)płatne praktyki?

Kilka dni temu w serwisie Money.pl pojawił się artykuł dotyczący praktyk i staży. A dokładnie potrzeby regulacji prawnej kwestii wynagrodzenia podczas tychże. Czy istnieje taka potrzeba?

Przystępując do dyskusji o praktykach warto wiedzieć jakie możliwości w tym zakresie ma obecnie pracodawca. Otóż w 2009 pojawiła się możliwość zawierania z absolwentami (co najmniej gimnazjów), którzy nie ukończyli 30 roku życia tzw. umowy o staż absolwencki. Umowa tego typu może być zawarta na okres maksymalnie trzech miesięcy z wynagrodzeniem do dwukrotności płacy minimalnej. W założeniu umowy miały dawać możliwość douczenia się zawodu. W praktyce pracodawcy korzystali z nich bardzo rzadko. Dlaczego? Sądzę, że z tej przyczyny, że jeżeli już płacili pracownikowi-stażyście i inwestowali w niego czas oraz pieniądze, to zazwyczaj z założeniem, że taka osoba w firmie zostanie. Zatem pracodawcy preferują od razu dać pracownikowi umowę o pracę albo… zastosować umowę cywilno-prawną tzw. śmieciową (typu zlecenie czy umowę o dzieło) i nie obciążać się żadnymi konsekwencjami prawnymi związanymi z umową stażową. Stażystę chroni bowiem kodeks pracy. A zatrudnionych na umowach śmieciowych nie. Zatem umowę o staż absolwencki uznać można za martwy przepis. Jest ona tak rzadko stosowana, że sam ustawodawca o niej zapomniał nie wyłączając jej ze zwolnienia z podatku dochodowego dla osób do 26 roku życia, który obowiązuje od tego roku.

Podejście do praktykanta zmienia się wraz z rynkiem  pracy. Kiedy przewaga podaży absolwentów nad ilością ofert pracy była dla nich miażdżąca, to większość praktyk i staży była bezpłatna. Ba! W latach 90-tych najlepsze firmy, w tym znane międzynarodowe korporacje oczekiwały, że to stażysta zapłaci za możliwość odbycia stażu!

Czas płynął, rzeczywistość się zmieniła. Najpierw otworzyły się granice Unii Europejskiej, potem rynek pracy zwiększał podaż ofert pracy. Z czasem pracodawcy musieli zacząć stosować co raz to wymyślniejsze sposoby, żeby zachęcić absolwenta do odbycia stażu właśnie w ich firmie. Większość przedsiębiorstw ma  programy naboru talentów, staże absolwenckie, programy managerskie itd. 

Z tym że najczęściej dotyczy to dużych miast. W mniejszych miejscowościach takich propozycji dla osób chcących zdobyć pierwsze doświadczenia zawodowe po prostu nie ma. Dosyć dużym zainteresowaniem cieszą się staże finansowane z urzędów pracy i bezpłatne praktyki. I nie zgodzę się z niektórymi wypowiedziami w artykule, że rynek sam ureguluje tę kwestię. Moim zdaniem coś co nie jest uregulowane prawnie może w każdej chwili się zmienić, właśnie dlatego, że rynek pracy się zmieni. Nie jeden i nie jedna z nas pamięta jak trzeba było na studiach zaciskać pasa, żeby zdobyć odpowiednie doświadczenie. Warto zatem oszczędzić tego kolejnym pokoleniom i tak uregulować kwestię staży i praktyk, aby były one traktowane jako w pełni wykonana praca. A za wykonaną pracę należy się płaca. Amen! Że nie wspomnę o tym,  że według mnie nie jest etyczne wykorzystywać osoby chcące się uczyć. Ustawodawca może jednak wspomóc pracodawców. Może np. programem „Absolwent+”. Współfinansowanie staży i absolwentów z pewnością pobudziłoby aktywizację zawodową poza dużymi miastami.

Warto zwrócić uwagę też na wartość dodaną przyjmowania stażystów. Dopływ energii, pomysłów, budowanie wizerunku czy wyłowienie najlepszych talentów to jedno. A drugie to możliwość zaangażowania doświadczonych pracowników w opiekę nad stażystami, urozmaicenie monotonii  codziennej pracy czy dodatkowe do niej ręce. Stażyści to rozwój dla firmy. Każdy kiedyś zaczynał karierę. Bill Gates też kiedyś był stażystą. Łukasz Radzikowski, Talent Acquisition & Recruitment Specialist w ENPIRE HR

Czas na pracę zdalną

Rynek pracy, który w wielu branżach jest rynkiem pracownika, wymusza na pracodawcach uatrakcyjnianie ofert, aby przyciągnąć kandydatów i utrzymać ich po zatrudnieniu. Owoce, automaty z batonikami, playstation czy fotele masujące nie są już ani nowością ani zaskoczeniem. To rozwiązania proste i stosunkowo tanie. Dość powszechne staje się też proponowanie pracownikom możliwości pracy zdalnej. W niektórych zawodach jest to jeden z kluczowych elementów ważących na  przyjęciu lub nie przyjęciu oferty pracy.

Skąd pomysł na pracę zdalną? Otóż nie jest to zupełna nowość. Od zawsze przecież istniały tzw. prace chałupnicze. Jeszcze w latach ‘90 dorobić sobie można było skręcając w domu długopisy czy klejąc koperty. Pojawienie się internetu i połączenie ludzkości wspólną siecią ułatwiło komunikację. Nie trzeba już schodzić do ciemnej i wilgotnej piwnicy, żeby po paru godzinach szukania znaleźć fakturę sprzed pięciu lat. Wystarczy poszukać jej w odpowiednim miejscu w systemie. Nie wstając zza biurka.

Skoro zatem nie trzeba zza biurka wstawać, żeby wykonać swoje obowiązki, bo dostęp do niezbędnych informacji jest w świecie wirtualnym, to po co w ogóle przychodzić do biura? Dodatkowo większość pracodawców zamieniła wielkie komputery stacjonarne z wysuwającą się półeczką na kawę na poręczne i lekkie laptopy. W ten sposób stworzone zostały warunki ku temu, aby pracownik właściwie nie musiał przychodzić do pracy. Kilka kryzysów ekonomicznych wymusiło konieczne oszczędności. A takie dało zmniejszenie wynajmowanej powierzchni biurowej. I tak część pracowników mogła połowicznie albo stale pracować z domu lub skąd tylko chcą. Umożliwiły to również przepisy prawne dotyczące telepracy powszechnie i potocznie zwanej pracą zdalną.

Co prawda do dziś nie dostosowano jednoznacznie przepisów BHP w tym aspekcie – ale ten stan trwa od lat i nikomu to nie przeszkadza. Dalej nie wiadomo jak przepisy BHP mają się do miejsca pracy, które jest np. sypialnią pracownika, w której pracuje się półleżąc z laptopem na kolanach…

Praca zdalna wpłynęła też znacząco na stan zdrowia pracowników. To sarkazm oczywiście. Ale ten, kto pracuje z domu, na zwolnienie lekarskie pójdzie dopiero, gdy zupełnie nie będzie w stanie wykonywać obowiązków. Nawet leżąc z laptopem w łóżku. Zmniejszyła się też ilość nieobecności w związku z opieką nad chorym dzieckiem. Praca zdalna poprawia relacje z bliskimi i rozwiązuje kwestie związane z logistyką codzienną: dzieci w domu,  ugotowanie obiadu, odebranie przesyłki od kuriera, wizyta speca od naprawiania pralki itp. Można to wszystko robić w zgodzie z obowiązkami zawodowymi. Jeżeli nauczymy się efektywnie zarządzać swoim czasem pracy to zachowamy work-life balance. Osobom wykonującym obowiązki zdalnie nie przeszkadza nawet to, że czasem pracują więcej niż osiem godzin dziennie – skoro pracuje im się wygodnie i efektywnie.

Dlaczego zatem nie wszystkie firmy wprowadzają pracę zdalną? Wydawałoby się, że to rozwiązanie korzystne dla obu stron. Powody są dwa. Pierwszy jest formalny. Po prostu nie do wszystkich informacji pracownicy mogę mieć dostęp z domu. Są dokumenty i dane o różnym stopniu poufności. Są sektory, gdzie tajność informacji jest absolutnie kluczowa: bankowość, wojskowość czy badania naukowe.


Drugi powód to przyzwyczajenie do pracy w zespole. Wiele osób nie wyobraża sobie, jak można wykonywać pracę zespołową nie przebywając z zespołem. I przyznaję, że jest w tym trochę racji. Człowiek to zwierzę stadne. Potrzebuje kontaktu z drugim człowiekiem. A komunikacja nawet za pomocą najlepszych kamer i mikrofonów tego nie zastąpi. Praca zdalna ogranicza też integrację. Co ciekawe wielu młodych na rynku pracy uważa, że komunikacja internetowa czy znajomość wirtualna jest tak samo wartościowa co realna. Podejrzewam, że świat zmierza powoli w tym właśnie kierunku. Jednak póki co doceńmy ogromną wartość kontaktu z ludźmi i dobrej atmosfery w pracy, które dodatkowo motywują zespół. Być może z czasem kolejne pokolenia będą te relacje zupełnie rozumieć inaczej.

Jedno jest pewne od pracy zdalnej pracodawcy raczej nie uciekną. Tak jak choćby od telefonów komórkowych. W mniejszym czy większym stopniu pojawi się w końcu wszędzie. Tylko zachowanie zdrowego balansu między pracą w biurze i poza nim będzie wyzwaniem.

Łukasz Radzikowski, Talent Acquisition & Recruitment Specialist w ENPIRE HR

Ile mamy pracy w pracy?

Zacząłem pisać ten tekst po godzinie 15. Pracę zacząłem o 8. Kończę o 16, więc powinienem zdążyć w godzinach pracy. Tymczasem w Sejmie procedują się nowe przepisy skracające czas pracy z 40 do 35 godzin tygodniowo. Czy to znaczy, że po uchwaleniu tego prawa pisałbym już po godzinach?

Prawdą jest, że spośród mieszkańców Unii Europejskiej Polacy pracują stosunkowo długo – bo ustawowo 40 godzin. Realnie pracujemy średnio nawet 42 godziny. Co ciekawe w niektórych krajach, w których tygodniowy wymiar czasu pracy jest krótszy, pracuje się dłużej.


Zastanówmy się zatem czemu ma służyć zredukowanie tygodniowego czasu pracy. Czy podyktowane jest to dobrem obywateli? Z założenia tak. Więcej czasu spędzić można na odpoczynku lub z bliskimi. Z pewnością każdy z nas chciałby pracować mniej. Ale. Skrócenie tygodniowego wymiaru czasu pracy nie spowoduje zmniejszenia ilości „pracy w pracy”.  Zadań i obowiązków z dnia na dzień nie ubędzie. A porównując ilość zadań czy projektów, którą wykonują Polacy do ilości zadań na identycznych stanowiskach, nawet w tych samych firmach w Unii Europejskiej, to okazuje się,  że Polacy mają ich znacznie więcej.

Zatem czy skrócenie czasu pracy do 7 godzin dziennie nie spowoduje, że będziemy jeszcze bardziej zmęczeni? Pytań rodzi się więcej. Czy w takim wymiarze godzin pracownik będzie miał czas na kawę albo posiłek? Czy w efekcie nie będzie wychodził z pracy jeszcze bardziej zmęczony? Albo po prostu będzie pracował dłużej? Co z przerwami? Czy wraz z redukcją czasu pracy przerwy również ulegną modyfikacji?

Wiele firm samodzielnie wprowadza skrócony wymiar czasu pracy. Badania przeprowadzone po kliku miesiącach od takiej zmiany pokazują, że pracownicy pracują efektywniej. Ostatnim przykładem jest Microsoft, który w Korei skrócił czas pracy do 4 dni! Super prawda? Chciałbym zwrócić uwagę jednak na to, że Korea, jak i inne kraje w których skraca się wymiar czasu pracy, to kraje bardzo wysoko zinformatyzowane i… bogate. Pracodawców stać na takie udogodnienia dla pracowników, aby wiele czynności, które wykonują, zostało zautomatyzowanych. Pracownicy w tych krajach mają zatem mniej „pracy w pracy” i o wiele mniej tej pracy jest wykonywanej ręcznie! Ciekawe jaki będzie efekt długofalowy – za rok czy dwa. Tego jeszcze nie wiemy. Miejmy nadzieję, że efektywność pracowników się utrzyma, bo to dobrze wróży zmianom w innych firmach.

Skracanie czasu pracy Polski nie ominie. Taki jest światowy trend. Zresztą w pewnym sensie już się to dzieje. Niektóre firmy same z siebie wprowadzają skrócony czas pracy w piątki. Albo umożliwiają pracę zdalną. A czasem wprowadza się elastyczny czas pracy: pracownik sam decyduje, kiedy pracuje. I najczęściej gdzie pracę wykonuje. Spektakularną zmianę w prawie regulującą czas pracy wprowadza w 2020 roku Finlandia. Tam każdy pracownik sam będzie decydował o miejscu i czasie 20 godzin pracy tygodniowo!

Nikt nie prowadził badań nad gotowością polskich pracodawców do skrócenia  tygodniowego czasu pracy. A sądzę, że wiele firm nie jest na to gotowych. Poza  tym co z pracownikami, którym płaci się godzinowo? Czy będą mieć mniej pracy i mniej zarabiać?

Zmiana wymiaru czasu pracy brzmi naprawdę kusząco. Ale rodzi też wiele pytań. I z pewnością wymusi wiele innych praktycznych zmian. Zarówno prawnych, jak i zarządzania czasem pracy przez pracodawców, jak i zarządzanie własnym czasem pracy przez pracowników.

Tymczasem wybiła 16. Koniec na dziś! Łukasz Radzikowski, Talent Acquisition & Recruitment Specialist w ENPIRE HR

O potrzebie informacji zwrotnej w rekrutacji – z dwóch stron

Okiem na rekrutera

Raport: Candidate’s Experience przeprowadzony na platformie eRecruiter wykazał, że ośmiu na dziesięciu kandydatów oczekuje informacji zwrotnych podczas rekrutacji. Nie jest to wynik zaskakujący. Każdy chce mieć świadomość z jakiego powodu został np. wykluczony na jakimś etapie  procesu. Rozpatrzmy jednak kilka różnych punktów widzenia, które mają wpływ na udzielanie feedbacku w trakcie różnych etapów pozyskiwania kandydata.

Odpowiadając na ogłoszenie z pozycji kandydata należy zdawać sobie sprawę, że nie jesteśmy jedynymi aplikującymi. Ilu możemy mieć konkurentów? Od kilku do kilkuset. Wydawałoby się, że jeżeli jest ich niewielu, to rekruter może skontaktować się z każdym. Biorąc jednak pod uwagę, że jeden rekruter prowadzi zazwyczaj jednocześnie kilka czy kilkanaście procesów rekrutacyjnych i realizuje również inne zadania wynikające ze stanowiska, to komunikacja z każdym z kandydatów staje się bardzo trudna, jeśli nie niemożliwa. Właśnie dlatego często po zaaplikowaniu na ogłoszenie w odpowiedzi przesyłana jest znana wszystkim formułka, że firma skontaktuje się tylko z wybranymi osobami. Kontakt telefoniczny inicjowany jest zazwyczaj z tymi, którzy najlepiej odzwierciedlają potrzebę firmy/klienta.

Proces kwalifikacji

Warto pamiętać, że informacje zawarte w CV oceniane są nie tylko ilościowo (np. ”pięć lat doświadczenia na stanowisku marketing managera w firmie branży produkcji materiałów budowlanych”), ale również jakościowo. Rekruter wie z jakich miejsc chciałby pozyskać kandydatów jego klient. Albo przeciwnie –  z jakich nie chce. Czy też z jakich nie może zatrudnić – chociażby ze względu na zakaz konkurencji czy współpracę z danym przedsiębiorstwem. Powodów odrzucenia na etapie oceny doświadczenia kandydata po przeczytaniu CV jest bardzo dużo. Praca rekrutera to między innymi właśnie selekcja.

CV i platformy rekrutacyjne

A jeśli rekruter odrzuci aplikację kandydata ponieważ jest ona niewłaściwie napisana np. może zawierać zbyt mało informacji, są one zbyt ogólne lub niezrozumiałe? Czy rekruter powinien poinformować o tym aplikującego? Niektórzy  kandydaci są proszeni o rozszerzenie CV np. o zakres obowiązków w przypadku, gdy stanowisko czy firma, w której kandydat pracuje wydają się interesujące. Zdarza się, że ktoś poprosi o poradę lub ocenę w zakresie napisania CV. W miarę możliwości czasowych rekruter może (choć nie musi) takiej konsultacji udzielić. Trzeba jednak pamiętać, że nie jest on doradcą zawodowym. Im lepiej napisane przez kandydata CV (czyli wyczerpujące i zrozumiałe), tym korzystniejsze wyniki dla obu stron.

Obecnie w procesie komunikacji rekruterów i aplikujących wspomagają różne technologie. Systemy do zarządzana procesami rekrutacyjnymi pozwalają na kwalifikowanie CV do kolejnego etapu. Niektóre systemy aplikacji online dają aplikującym możliwość śledzenia statusu swojego CV. Korzystając z takiego serwisu czy platformy można zatem dowiedzieć się, np. „że aplikacja jest rozpatrywana” bądź „odrzucona”. Nie jest to oczywiście idealna informacja zwrotna, ale daje przynajmniej wiedzę na temat rozwoju sytuacji.

Przepisy są za

Co prawo mówi o rekrutacji i związanej z nią informacji zwrotnej? Z punktu widzenia przepisów każdy może zasięgnąć u pracodawcy, czy firmy rekrutacyjnej, informacji na temat statusu swojej aplikacji czy powodu jej odrzucenia. I pracodawca lub firma pośrednicząca w rekrutacji ma obowiązek udzielenia odpowiedzi i to na każdym etapie rekrutacji.

Dobre praktyki, czyli okiem na potrzeby kandydata

Przejrzenie wszystkich potencjalnych kandydatur i dokonanie selekcji skutkuje zakwalifikowaniem kandydata do kolejnego etapu – rozmowy telefonicznej lub  spotkania. Bez względu na to, co z tego kontaktu wyniknie (odrzucenie kandydata czy następny etap) należy, jeżeli ktoś poświęcił czas i energię na kontakt z rekrutującym, udzielić tej osobie informacji zwrotnej. Zazwyczaj rekruterzy starają się, aby każdy kandydat ją otrzymał, ale nie brakuje też uchybień w tym temacie, wynikających z resztą często z nawału obowiązków, a nie złej woli. Jednak choć informacje zwrotne np. o odrzuceniu nie są przyjemne dla żadnej ze stron, to tak naprawdę lepsza jest zła wiadomość niż żadna.

Inną sprawą jest kwestia jakości komunikatów zwrotnych w zderzeniu z oczekiwaniami kandydatów. Otóż często negatywne informacje zwrotne są odbierane bardzo osobiście. Kandydat może się z czyjąś oceną na własny temat nie zgadzać, ale jest mu bardzo trudno z nią dyskutować. I zaraz w jego głowie pojawia się pytanie: skoro potencjalny pracodawca wybrał kogoś innego, to czy byłem gorszy? Zadaniem rekrutera jest przekazanie, że wcale tak nie jest. Po prostu ktoś mógł mieć inne lub bardziej odpowiadające doświadczenie. Zresztą informacja o poziomie doświadczenia nie zawsze jest kluczowa. Ale te o sposobie prezentowania własnej osoby czy zachowaniu na rozmowie mogą już być dla kandydata pomocne na przyszłych rozmowach rekrutacyjnych. Tyle że takich informacji najtrudniej udzielić. I najtrudniej wysłuchać.

Punkt widzenia

Prawdą jest, że rekruter w firmie rekrutacyjnej jest zwykle uzależniony od informacji, które przekazuje mu klient. A właściwie osoba kontaktowa po stronie klienta. Czasem jest to ktoś z biznesu, kto spotyka się bezpośrednio z kandydatem. A czasem np. ktoś z HR. Bywa, że i ten ktoś sam nie dostaje informacji o powodzie odrzucenia kandydata. To dla wszystkich niekomfortowa sytuacja. Bo co powiedzieć kandydatowi, który nie został zaakceptowany? Pamiętajmy jednak, że w informacjach zwrotnych w dużej mierze nie chodzi tylko o powody odrzucania, ale o komunikację. Dobrą komunikację. I choć rekrutujący nie zawsze dysponują wyczerpującymi informacjami (nie zawsze też na czas), to dobry specjalista potrafi odnaleźć się również w takiej sytuacji i nie przerywa kontaktu z kandydatem. Rozumie, że sam także chciałby wiedzieć na czym stoi i dostać chociaż minimum informacji.

Rzecz o kandydatach bardziej doświadczonych

Społeczeństwo się starzeje. Młodych, zdolnych wchodzących na rynek pracy jest coraz mniej, za to starszych, doświadczonych pod dostatkiem. Kończy się epoka młodych i dynamicznych zespołów. Zaczyna się natomiast czas zespołów zróżnicowanych wiekowo, które mogą być nie mniej dynamiczne. Większość przewidujących i planujących długoterminowo rozwój biznesu firm docenia pracowników dojrzałych wiekiem – tzw. seniorów.

No dobrze. Ale właściwie ile lat ma senior? To oczywiście zależy od dziedziny, którą się zajmuje. W rekrutacji będzie to ktoś, kto skończył 45 lat, z kolei wśród programistów seniorem może okazać się 35-latek. W zespole ze średnią wieku 23 lata seniorem będzie 30-latek. Z drugiej strony istnieją przecież zawody, w których średnia wieku jest znacznie wyższa – pielęgniarki, lekarze, nauczyciele, robotnicy budowlani – pracownicy niezwykle cenieni. Może zatem nie wiek metrykalny jest problemem? Jakie obiekcje mają pracodawcy? Przede wszystkich chodzi o obawy, że seniorzy nie odnajdą w nowym otoczeniu, że zespół ich nie zaakceptuje, że będą pracować wolniej. To najczęściej powtarzające się stereotypy dotyczące ich pracy.

Nawet jeżeli metrykalnie są starsi, to seniorzy są często równie energiczni co młodsi koledzy. Mają do zaoferowanie więcej doświadczenia, kontaktów biznesowych, są bardziej opanowani, sprawniej rozwiązują sytuacje problemowe, są bardziej skoncentrowani na zadaniach. Mogą zatem wnieść do organizacji wiele bardzo potrzebnych kompetencji. A jednak kierownicy często mają obiekcje co do ich zatrudniania.

A może to nie z seniorami jest coś nie tak, tylko z tymi, którzy mają ich zatrudniać? Spójrzmy na to z innej strony. Pojawienie się nowej dużo starszej od reszty osoby w zespole jest sytuacją, którą po prostu trzeba umiejętnie zarządzić. Kto powiedział, że starszy pracownik ma pracować tak samo jak młody? Może pracować równie dobrze, a nawet lepiej chociaż wolniej. Czemu? Otóż badania na dużej grupie seniorów wykazały, że pracują oni w nieco wolniejszym tempie, ale jednocześnie eliminują czynności zbędne i nie rozpraszają się. Efekt? Wykonują zadania w tych samych terminach co młodsi pracownicy.

Inną kwestią jest to, że organizacje, które zatrudniają głównie młodych ludzi wcześniej czy później muszą zmierzyć się z brakiem wybranej grupy kandydatów w jakiejś specjalizacji. Koniecznością będzie wtedy zatrudnienie osób starszych. Tyle że firmę trzeba na to przygotować. Przede wszystkim wypracować standardy wdrażania i integrowania starszych i młodszych pracowników. To się przecież nie wydarza jednego dnia. To proces, który trwa. Najlepiej, gdy wypracuje się systemy dzielenia i zarządzania wiedzą. Starsi pracownicy mają jej więcej, bo to wynika z ich doświadczenia. Młodsi są chętni do nauki.

Konkluzja? Zarządzać należy sytuacją, zjawiskiem różnic pokoleniowych. Z tych różnic trzeba czerpać wiedzę, inspirację i dobre praktyki. Zatrudniając seniora należy skupić się nie tylko na tym czy się odnajdzie w firmie i zespole, ale też – co jest na dzisiejszym rynku pracy koniecznością – zastanowić się, jak nasz dział czy cała organizacja przygotowana jest na jego obecność.

Łukasz Radzikowski, Talent Acquisition & Recruitment Specialist w ENPIRE HR

//enpirehr.pl/wp-content/uploads/2019/04/logo-hr-bialemale.png

Pomagamy pracodawcom znaleźć najlepszych pracowników, a pracownikom ich pracę marzeń.

KONTAKT